績效管理案例分析
由于電業(yè)局當(dāng)前崗位工資政策主要根據(jù)A省電力公司薪點工資制的基本框架來執(zhí)行，不能自主對崗級進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強薪酬的激勵作用?！ ?/p>
企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于員工心性培養(yǎng)
企業(yè)文化是真誠覺悟出來的，不是強制管理出來的。這是目前企業(yè)文化建設(shè)最大的誤區(qū)，也是企業(yè)文化建設(shè)流于形式的根本原因。企業(yè)文化建設(shè)絕對不能一蹴而就，一定要從個人修心養(yǎng)性開始做起。沒有領(lǐng)導(dǎo)員工個人修心養(yǎng)性，一切企業(yè)文化都是空中樓閣。
企業(yè)薪酬制度的分類
對企業(yè)人力資源管理來說，薪酬制度無疑是基礎(chǔ)而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是非常必要的。
從微觀角度分析薪酬制度的合法性
企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、 績效 進(jìn)行客觀公正的評價，給貢獻(xiàn)者
IBM的全新績效管理方法
人員的績效管理上，IBM取消以往績效四級考核的評等方式，而改采新的三等評等方式，并實行鐘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評等。
你要高薪獎金還是企業(yè)股權(quán)
當(dāng)年，老子在函谷府衙為府尹大人寫《道德經(jīng)》的時候，一位年逾百歲卻鶴發(fā)童顏的老翁前來府衙拜訪他。
高管薪酬的中國特色
高管薪酬的中國特色 高管薪酬和“國際接軌”沒問題， 高管薪酬市場化也沒問題， 問題在于， 這些承擔(dān)著特殊身份的“政治高管” 是遵從市場化原則 優(yōu)勝劣汰而來的嗎
十大不同尋常的高薪工作
我們都知道，大多數(shù)醫(yī)生、律師以及公司首席執(zhí)行官薪資優(yōu)渥——但你可能會意外地發(fā)現(xiàn)，葬禮服務(wù)經(jīng)理、熱狗攤販以及冰淇淋品嘗師同樣收入不菲。
2013年畢業(yè)生就業(yè)樣本 你的“薪”情如何
薪酬待遇是大學(xué)生求職中面臨的一個敏感問題,薪酬 漲幅也是行業(yè)是否景氣的風(fēng)向標(biāo)之一。據(jù)陜西高校2013年工資樣本抽樣顯示，校園記者發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生簽約薪資平均水平為2492元 月，其中，博士工資6000元 月，碩士4650元 月，大學(xué)本科為2567元 月，大專(含高職)為1996元 月，中職
績效考核過程中常見問題剖析
目前在制造業(yè)企業(yè)在實施生產(chǎn)績效考核方面，普遍存在下列10個問題： 1、管理基礎(chǔ)薄弱：企業(yè)部門職能、崗位責(zé)任不明確，內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱，在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計報表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;
