從行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，一方面，房地產(chǎn)業(yè)具有發(fā)展不平穩(wěn)、易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng) 影響、開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、資金投入量大、變現(xiàn)難度大、風(fēng) 險(xiǎn)高等特點(diǎn);另一方面，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)又明顯具 有社會(huì)責(zé)任重(居住條件等)、環(huán)境影響程度高(市 容、市貌的反映等)、受政府政策影響程度高(土地 使用權(quán)受用
作為企業(yè)重要而且核心的內(nèi)容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然隨著薪酬管理的不斷完善，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)相應(yīng)也更加容易，但仍然有一些不容忽視的。 一、沒(méi)有發(fā)展戰(zhàn)略就沒(méi)有薪酬設(shè)計(jì)
員工績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃，員工績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是組織各層級(jí)經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績(jī)效評(píng)估周期等內(nèi)容，并將績(jī)效結(jié)果應(yīng)
下面五個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì):一、梳理工作崗位 二、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 三、崗位分類(lèi)與分級(jí)列等 四、設(shè)定薪酬水平 五、確定薪酬結(jié)構(gòu)
這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)(人性觀)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。
我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大;而當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。如何讓?xiě)?zhàn)略規(guī)劃與
我們處理績(jī)效問(wèn)題，若能透過(guò)重重迷霧，系統(tǒng)思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現(xiàn)的裂紋，只要關(guān)上窗簾就能解決幾百萬(wàn)美元的維修費(fèi)用，這是那些專(zhuān)家始料不及的。在遇到重重問(wèn)題迷霧的時(shí)候，你真的能關(guān)上你的窗簾嗎?
很多績(jī)效卓著的公司的領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)學(xué)會(huì)了把組織看成一個(gè)具有公共目標(biāo)與利益的共同體。他們用吸引人的目標(biāo)和利益來(lái)為公司員工創(chuàng)造成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，并且相信在企業(yè)精神指導(dǎo)下員工，一般都會(huì)用他們的自由為公司做出貢獻(xiàn)
從人力資源管理專(zhuān)業(yè)的角度看，很多人認(rèn)為搞績(jī)效是規(guī)?；髽I(yè)的事情，說(shuō)小企業(yè)連人事部都沒(méi)有，人力資源管理更是聞所未聞，內(nèi)部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績(jī)效？其實(shí)，這是一種誤區(qū)：企業(yè)不管大小，無(wú)一例外地需
經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。
