房地產(chǎn)行業(yè)績效管理問題剖析
從行業(yè)特點來看，一方面，房地產(chǎn)業(yè)具有發(fā)展不平穩(wěn)、易受經(jīng)濟波動 影響、開發(fā)周期長、資金投入量大、變現(xiàn)難度大、風(fēng) 險高等特點;另一方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)又明顯具 有社會責(zé)任重(居住條件等)、環(huán)境影響程度高(市 容、市貌的反映等)、受政府政策影響程度高(土地 使用權(quán)受用
薪酬設(shè)計不能忽視的四大內(nèi)容
作為企業(yè)重要而且核心的內(nèi)容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。雖然隨著薪酬管理的不斷完善，企業(yè)薪酬設(shè)計相應(yīng)也更加容易，但仍然有一些不容忽視的?！ ∫?、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有薪酬設(shè)計
如何制定員工績效計劃
員工績效計劃來源于經(jīng)營績效計劃，員工績效計劃的過程是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績效評估周期等內(nèi)容，并將績效結(jié)果應(yīng)
崗位薪酬設(shè)計五大步驟
下面五個步驟進行崗位薪酬的設(shè)計:一、梳理工作崗位 二、進行崗位價值評估 三、崗位分類與分級列等 四、設(shè)定薪酬水平 五、確定薪酬結(jié)構(gòu)
薪資制度建立的依據(jù)
這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。
八步實現(xiàn)戰(zhàn)略績效體系
我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐。一個企業(yè)的績效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就越大;而當(dāng)一個企業(yè)的績效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的可能性就越小。如何讓戰(zhàn)略規(guī)劃與
績效管理中的五個經(jīng)典故事
我們處理績效問題，若能透過重重迷霧，系統(tǒng)思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現(xiàn)的裂紋，只要關(guān)上窗簾就能解決幾百萬美元的維修費用，這是那些專家始料不及的。在遇到重重問題迷霧的時候，你真的能關(guān)上你的窗簾嗎?
內(nèi)部共同利益與公司績效改善
很多績效卓著的公司的領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)學(xué)會了把組織看成一個具有公共目標(biāo)與利益的共同體。他們用吸引人的目標(biāo)和利益來為公司員工創(chuàng)造成長與發(fā)展的機會，并且相信在企業(yè)精神指導(dǎo)下員工，一般都會用他們的自由為公司做出貢獻
小企業(yè)績效管理的7個步驟
從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認(rèn)為搞績效是規(guī)模化企業(yè)的事情，說小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內(nèi)部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效？其實，這是一種誤區(qū)：企業(yè)不管大小，無一例外地需
薪資結(jié)構(gòu)如何設(shè)計
經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。
