績效管理的四大環(huán)節(jié)
企業(yè)推行績效管理旨在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和盈利水平，同時(shí)也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實(shí)好三方面的問題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí);二是績效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理;三是績效管理重視達(dá)成
績效考核應(yīng)向績效獎(jiǎng)勵(lì)改進(jìn)
以正向激勵(lì)為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認(rèn)同才是績效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績效獎(jiǎng)金的形式另外予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與員工當(dāng)月績效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，這樣員工才不會(huì)擔(dān)心會(huì)扣工資，才會(huì)切實(shí)從自身角度
思塔高績效考核成功案例
在血栓與止血領(lǐng)域，就有這樣一家高績效表現(xiàn)的全球領(lǐng)袖企業(yè)：思塔高(Stago)。這家1945年起源于法國的跨國公司，在2003年成立中國分公司，僅僅依靠170人的員工隊(duì)伍就迅速贏得了中國約30%的市場占有率，位居前三甲。不過，它的雇員數(shù)量只占其他兩家公司的十分之一
績效管理的困境和解決方法
績效管理是世界十大管理難題之首，也被認(rèn)為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說，當(dāng)然不是要否認(rèn)和懷疑績效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者投入更多的精力來研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績效管理。
如何正確考量員工薪酬
從員工的角度來看，各種補(bǔ)貼多是由國家或地方政府統(tǒng)一規(guī)定的，差別不太大；績效薪酬是與企業(yè)效益密切相關(guān)，不能作為個(gè)人薪酬的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；而固定薪酬才是直接現(xiàn)金收入的基本，是員工關(guān)注之點(diǎn)。從企業(yè)的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個(gè)重要因素，一個(gè)穩(wěn)定的基本
跨過績效管理的四片雷區(qū)
國內(nèi)企業(yè)實(shí)施績效管理的苦惱實(shí)際上是“共同的痛”?，F(xiàn)實(shí)中，大家都知曉績效管理所蘊(yùn)含的“無衡量、無管理”的理念，都知道實(shí)施績效管理有助于“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，很多企
績效管理整體解決方案
績效管理是人力資源管理的核心，成功實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。
績效考核制度的優(yōu)缺點(diǎn)分析
現(xiàn)行績效考核辦法往往頻繁調(diào)整，每個(gè)部門制定相對適合自己的績效考核方式，導(dǎo)致人力資源部工作量很大。每次考核結(jié)果出來之后，員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤，找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映得到的回復(fù)卻是這是人力資源部的事情。然后員工去找人力資源部的時(shí)候卻被要求直接找自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
大數(shù)據(jù)時(shí)代如何做好績效管理建設(shè)
大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，使企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略績效管理信息化時(shí)代加快了腳步。然而，企業(yè)CIO在面對繁雜、龐大的數(shù)據(jù)信息時(shí)，如何做到價(jià)值最大化的被企業(yè)利用，為企業(yè)戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)服務(wù)，需要一套龐大、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽?zhàn)略管理體系支
績效管理循環(huán)
績效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬或下屬部門達(dá)成績效目標(biāo)而在考核過程中進(jìn)行的輔導(dǎo)，并形成《績效目標(biāo)月度回顧表》?？冃лo導(dǎo)是輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) 計(jì)劃的過程，可分為工作輔導(dǎo)和月度回顧。
