崗位薪酬如何定檔？
為國內(nèi)企業(yè)引入寬帶薪酬的概念時，對其進行了必要的調(diào)整，不再將所有崗位全部打亂通過崗位評估納入寬帶之中，而是先通過崗位評估得出各崗位的相對位置，然后為每個崗位都建立其獨有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數(shù)個帶寬過程中的簡單攀比。
薪酬研究：漲工資的危險
在浙江、廣東等很多地方，第一代創(chuàng)始人在企業(yè)中說一不二。對他的企業(yè)能夠全盤了解的，差不多也就他一個人。企業(yè)的幾個部門，每個部門的經(jīng)理只了解本部門，創(chuàng)始人的權力就更大了。我不知道這種模式還能實行多久。
薪酬分配要解決好三大矛盾
是對員工價值最直接的衡量。換言之，分配是價值管理過程的階段終結(jié)，同時也是價值管理過程新的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影響第二次價值創(chuàng)造。筆者認為：企業(yè)要可持
華誼的高績效模式
放眼中國娛樂業(yè)，能夠16年常青不倒，并且越做越大的民營企業(yè)寥寥無幾。上市后的華誼兄弟被冠以中國娛樂第一股，市值穩(wěn)站100億元的高位，旗下明星100多位，年度票房最高的電影，前三部有兩部出自華誼。華誼兄弟董事
如何考核行政管理人員
一、在中，有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。因為，考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就會出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進行考核，然而，這種考核由于沒有量化指標，只有方向性的目標，
建立績效考核體系中應注意的問題
考核結(jié)果在使用過程中必須注意以下幾個問題：一是考核結(jié)果要客觀、公正、真實。要制定嚴格完善的考核制度，建立對考核人員的約束監(jiān)督機制，采取科學的考核資料分析方法，防止考核結(jié)果出現(xiàn)大的偏差。二是必須使之規(guī)范化、制度化。
下屬對你的績效溝通不配合怎么辦？
溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所里進行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可采用正式溝通與非正式溝通，讓上下級在非工作場所進行更真實的交流，如一起在運動中、一起在工作
績效管理，警惕“表格依賴”陷阱
人力資源部組織制定的績效管理制度后面的那些表格就是績效管理的全部，他們認為只要把那些表格中的空格填滿就行，至于績效管理的核心如何與員工保持高效的績效溝通，績效管理如何實現(xiàn)員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的對接，這些根本和核心的問題，則很少在他們的考慮范圍之內(nèi)。
錢花了卻沒有激勵效果 該怎么辦？
董事長現(xiàn)在處在非常矛盾之中，花了錢卻沒有達到激勵效果。那么去年的激勵方式哪里出問題了？如何設計企業(yè)未來的激勵機制，才能提高企業(yè)所有員工的積極性呢？此時，人力資源部需要對去年的激勵制度進行一次大盤點。
績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系
如何有效鏈接企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理呢？在這方面最先進的方法就是平衡計分卡。平衡計分卡既涵蓋了戰(zhàn)略領域，又包括了人力資源的管理。在解釋平衡計分卡是如何把企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合之前，讓我們先來看看第一類公司的做法，他們從最戰(zhàn)術的層面開始：工作描述與崗位分析。
