如何做流程績效管理？
市場競爭的加劇是流程績效概念受重視的重要原因，企業(yè)必須提供高效、整合的服務才能滿足客戶需求。企業(yè)不同部門如何分工，如何協(xié)調(diào)等問題，這都不是客戶關心的，客戶只關心你的企業(yè)能否在最短的時間內(nèi)由統(tǒng)一接口提供整合的、最優(yōu)質的服務。
“曲線”調(diào)薪，調(diào)出毛病
老板會覺得下屬們根本不值得提薪。但是，你能長期容忍一個不值得提薪的下屬在企業(yè)里混日子，就是對企業(yè)、對下屬不負責任的表現(xiàn)。作為老板，你的責任不是管理，也不是生產(chǎn)，那些都是專業(yè)人士才去做的事。老板的責任是建立規(guī)則并運用規(guī)則對這些請過來的專業(yè)人士進行價值評估
年終激勵大盤點：錢花了卻沒有激勵效果？
董事長現(xiàn)在處在非常矛盾之中，花了錢卻沒有達到激勵效果。那么去年的激勵方式哪里出問題了？如何設計企業(yè)未來的激勵機制，才能提高企業(yè)所有員工的積極性呢？此時，人力資源部需要對去年的激勵制度進行一次大盤點。
績效管理：該不該實施末位淘汰制？
“末位淘汰制度”的確是一項不錯的管理工具，但是工具本身就是工具，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行選擇性的使用才能發(fā)揮工具本身的功效，而并不是所有的工具在所有的企業(yè)里面都是可以適用的；套用一句經(jīng)典的話，“管理有模式，無定式”。工具本身給我們的就是一種思維
如何讓績效考核發(fā)揮作用
年底將至，績效考核又將成為焦點，自上而下，全員矚目。由于考核結果不同程度地與利益掛鉤，不合適的考核方案或不正確的執(zhí)行方式都會受到來自各級管理者和員工的極力抵制，績效管理人員也就被推到了風口浪尖上。
認清5個事實 不加薪也能幸福
很多人常常因為老是加不了薪而焦慮，但周行一觀察，焦慮正是一般上班族的理財致命傷。因為人在焦慮的時候，就會做錯決策，周行一說，在理財方面最常做的決策就是，擔心自己加薪加得少，就去做風險高的投資，希望自己能一本萬利，賺很多的錢，這樣不加薪也沒關系。
惠普的雙層績效管理
惠普的績效管理循環(huán)包括五個步驟：企業(yè)戰(zhàn)略的制定、關鍵績效指標和目標的制定、績效計劃的制訂與執(zhí)行、監(jiān)控與績效評估、獎勵與指導?；萜盏目冃Ч芾硎且寙T工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)、可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。
績效管理的5個原則
在績效管理中，“做”比“說”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強調(diào)溝通，常常會導致會說的人獲得更好的評估結果。某些語言能力或人際影響力超群的人常?？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對此，績效管理的原則是
績效管理：讓員工感受績效管理價值
怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經(jīng)理人和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。具體而言，要做好以下三點：一是從關心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個關鍵點；三是共同收獲。
如何正確的操作績效考核？
到目前為止，國內(nèi)真正能夠有效的讓“績效管理”發(fā)揮效果的企業(yè)，可以說是鳳毛麟角。原因何在呢？當然是在認知、目的、與操作方式上，都有嚴重的錯誤。
