CEO們的薪酬應(yīng)該與績效掛鉤嗎
解決方案很簡單易懂，擺脫想找類似規(guī)模公司或其他類似統(tǒng)計的想法。畫一個公司的整體樣本，按照績效為部門計算薪酬，衡量股東的利潤或財務(wù)措施及相似因素。為公司創(chuàng)造一個薪酬計劃，把此樣本中對公司有價值的因素都考慮在內(nèi)。
解析績效管理的四大環(huán)節(jié)
一方面績效管理屬計劃式而非判斷式，著重于過程而非評價，尋求對問題的解決而非尋找錯處；另一方面績效管理是推動性的而非威脅性，績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。
解析績效管理的五大困惑
績效管理引入中國僅十來年時間，但其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同，并成為了推動企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配“吃大鍋飯”問題的一貼良方。由于國情、地域、文化等因素的不同，企業(yè)遇到的困惑與難題，也不盡相同。筆者在推進(jìn)績效管理的實(shí)踐中，曾遭遇許多績效
績效溝通的七個陷阱
陷阱一：沒有確切指出問題行為的錯誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方誤讀你對他的要求。
平衡計分卡表格操作法
平衡計分卡是一個十分有效的績效管理工具。早期的績效衡量大多集中于財務(wù)指標(biāo)，但財務(wù)數(shù)據(jù)是滯后的，而且也不能告訴我們應(yīng)該通過什么途徑來達(dá)到財務(wù)目標(biāo)；對于企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營管理來說，往往不可能直接用財務(wù)目標(biāo)指
薪酬管理的“格雷欣法則”
一些國企在此方面情形尤為引人注目，一方面，低素質(zhì)員工對其強(qiáng)烈依戀；另一方面，高素質(zhì)員工紛紛另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對其吸納祈求消極以對。本文企望對上述現(xiàn)象中的一個部分作出經(jīng)濟(jì)學(xué)闡釋，并在此基礎(chǔ)上給出相應(yīng)對策。
薪酬管理的藝術(shù)
激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
解析績效管理的五大困惑
績效考核結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這是目前多數(shù)企業(yè)績效結(jié)果運(yùn)用的最常見方法，體現(xiàn)了收入分配向?qū)ζ髽I(yè)績效目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻(xiàn)的部門和崗位傾斜的分配理念。然而要將全年甚至兩三年的績效考評結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤，關(guān)鍵是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須達(dá)成共識，建立績效結(jié)果應(yīng)用
如何構(gòu)建業(yè)務(wù)為中心的績效管理體系
績效管理指企業(yè)通過績效管理的手段，對企業(yè)流程各個環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行激勵、考核和管理，使企業(yè)流程中的各個環(huán)節(jié)（特別是關(guān)健環(huán)節(jié)）更好地去支持業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我們該如何做呢？？？周太平先生和伙伴們研究發(fā)現(xiàn)
新形勢下HR如何降低用工成本
第一步，嚴(yán)控加班，減少企業(yè)計劃外人人力成本付出，同時也避免以后可能會出現(xiàn)的勞動糾紛。 第二步，強(qiáng)化休假，可按當(dāng)前法定節(jié)假日和休假，合理安排員工休息來減少工資成本的付出?！ 〉谌剑{(diào)節(jié)福
