薪水保密，最終受益者是老板
美國(guó)辦公室文化中，員工習(xí)慣對(duì)自己的收入保密。詢問薪水多少如同詢問女士年齡，屬禁忌話題?！ ∶绹?guó)金融專家蘇斯·奧曼認(rèn)為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。
績(jī)效評(píng)估中的一些愚蠢行為
評(píng)估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因?yàn)榻?jīng)理人的績(jī)效評(píng)估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個(gè)對(duì)每個(gè)人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。
中小企業(yè)的績(jī)效管理
管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績(jī)效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績(jī)效管理進(jìn)行了探討，以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的開展提供一些參考。
五個(gè)經(jīng)典的績(jī)效管理故事
們處理績(jī)效問題，若能透過重重迷霧，系統(tǒng)思考，追本溯源，總攬整體，抓住事物的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現(xiàn)的裂紋，只要關(guān)上窗簾就能解決幾百萬美元的維修費(fèi)用，這是那些專家始料不及的。在遇到重重問題迷霧的時(shí)候，你真的能關(guān)上你的窗簾嗎?
發(fā)揮績(jī)效與戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)
企業(yè)咨詢：我在一家大型的集團(tuán)型企業(yè)工作，一直負(fù)責(zé)人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認(rèn)可，老板經(jīng)常說“我看每個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)都不低，但就是沒看到公司績(jī)效的提升”。而部門經(jīng)理則抱怨說：“
四種最低成本且最有效的激勵(lì)措施
需要成本，這個(gè)肯定是的。無論是晉升、特別的獎(jiǎng)勵(lì)還是等，都需要花費(fèi)成本，這就要求在運(yùn)用激勵(lì)措施的時(shí)候，需要關(guān)注到成本，尋求成本低效果好的措施。
貿(mào)易融資風(fēng)險(xiǎn)管理中的“三大紀(jì)律”
貿(mào)易融資與國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)密切相關(guān)，高芳明認(rèn)為，銀行評(píng)估貿(mào)易融資風(fēng)險(xiǎn)，首先必須要對(duì)交易背景充分了解，這不僅包括全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對(duì)價(jià)格易波動(dòng)的大宗產(chǎn)品而言，還包括價(jià)格現(xiàn)狀和走勢(shì)等。摩根大通的貿(mào)易融資風(fēng)險(xiǎn)管理框架是在此基礎(chǔ)上，綜合對(duì)企業(yè)的全面評(píng)估基礎(chǔ)上形成的。
一個(gè)應(yīng)用實(shí)例 誰需要平衡積分卡
應(yīng)用平衡積分卡作為績(jī)效測(cè)評(píng)的工具，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略制定能力和基礎(chǔ)管理是有較高要求的。由于 WHSP 公司本身管理水平的限制，也使平衡積分卡在實(shí)施過程中遇到一些困難。
績(jī)效差異的平衡 對(duì)考核尺度的把握
部門間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)
績(jī)效考核制定流程 績(jī)效管理成核心
績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面就來談一下如何確定績(jī)效考核指標(biāo)。
