績效管理切勿過猶不及 注重多樣化
由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現(xiàn)實中也沒有一種績效管理體系是完美無暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強調(diào)的人力資源管理多樣化原則，在績效管理上我們同樣秉承這樣一原則。
平衡計分卡與經(jīng)濟增加值之比較
企業(yè)的管理控制系統(tǒng)應(yīng)包括業(yè)績評價與激勵機制兩個方面。對于激勵，可以劃分為內(nèi)在激勵與外在激勵兩種形式。平衡計分卡指標(biāo)體系通過闡明戰(zhàn)略以及部門和個人對企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻，可以有效實現(xiàn)內(nèi)在激勵。但是，僅有內(nèi)在激勵是不足的，有效的業(yè)績評價體系是實現(xiàn)外在激勵的有效
如何用好物質(zhì)獎勵提升員工士氣
每家企業(yè)都會或多或少的進行一些物質(zhì)獎勵，但同樣是物質(zhì)獎勵，有的企業(yè)會讓員工對企業(yè)忠誠度更高，有的企業(yè)，反而引起員工的不滿，造成員工流失。
帶薪年休假，愛你不容易
為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，《職工帶薪年休假條例》從2008年1月1日起在全國施行，其中對帶薪年休假做出了具體的規(guī)定。
改進薪酬激勵的六步驟
如果公司還沒有實施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調(diào)查嗎?同時確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。
讓你成為百萬富翁的兼職市場薪酬行情
在國內(nèi)，已有不少靠兼職成為百萬富翁的例子，而靠兼職暴富也已經(jīng)不是新鮮事，但對于朝九晚五困在辦公室的小白領(lǐng)來說，一夜暴富成為百萬富翁，似乎還只是一個夢想……
薪水保密到底誰受益
為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國女性工資一般只有男性的77%。該中心認為，有必要通過立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價值。
績效考核的水平怎樣評判 六大要素
比如1－2年都要回頭檢視一下，看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣，有什么成功經(jīng)驗，有什么不足之處，如何去改進。那么在檢視的過程中，應(yīng)該設(shè)定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？筆者做了多年的人力資源管理咨詢，總結(jié)起來，大概有六個方面可以作為思考的出發(fā)點。
360度反饋評價法的實戰(zhàn)操作
360度考核法考核內(nèi)容有工作態(tài)度和工作能力這兩欄。我們的人力資源部門一定保存所有員工的考核原始資料．年底把員工的工作態(tài)度評分結(jié)果這一欄加總，按排列法從高到低排列。把員工的工作能力評分結(jié)果這一欄加總，按排列法從高到低排列。在這兩列都取得高分的是１類員工授權(quán)
績效管理：如何進行年度績效考核？
“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結(jié)果、數(shù)據(jù)拿出來進行論證解決。每個部門、每個員工都可以通過績效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)自己要解決的關(guān)鍵問題是什么。當(dāng)績效考核成為一種管理氛圍的時候，企業(yè)的業(yè)績自然也就上去了。”
