績效管理的十大困擾（四）
人力資源部不專業(yè)，所以越俎代皰，讓他來代替公司各部門來制定指標，實際上是做不到的，那你也許會問，人力資源部不制定指標，又應該干什么呢？首先，應該組織培訓，選擇好的顧問公司。好多人力資源部門不知道顧問有沒有這個能力，其實有沒有水平，高手過招，兩三拳就
績效管理的十大困擾（三）
部門經(jīng)理抗拒績效考核。這反映什么問題？不少經(jīng)理，徒有虛名，并不具備經(jīng)理人的素質(zhì)，不知道該怎么去做經(jīng)理。 管理者不管理，還把自己當成一個超級銷售員，把自己當成一個高級工程師，“看，我活干得棒，我多牛啊。”還在暗暗慶幸。自己這個活干得比別人都好，比部下都好。
績效管理的十大困擾（二）
第二大困擾，總經(jīng)理不參與績效考核 總經(jīng)理不參與績效考評，這個非常麻煩。我們先思考一個問題，“績效考評、 績效管理 應該由誰來做？” 帶著這個問題，先說說一個真實的案例：
績效管理的十大困擾（一）
我們用8年的時間，對超過16000名職業(yè)經(jīng)理人做過調(diào)查（80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員）。當時采用的是開放式的調(diào)查方式，調(diào)查結果顯示，他們工作中最大的困擾，最難做的工作，幾乎都是“績效考評”，而緊接其后的是“制定激勵性薪酬方案”。
導入績效管理的五大關鍵因素
與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感強化責任
獎金能否提升人員銷售業(yè)績
銷售獎金有利于增加銷售人員績效。文章通過建立薪酬結構模型進行數(shù)據(jù)檢驗表明,企業(yè)通過采用銷售指標+獎金的模式在完成銷售業(yè)績和提升銷量方面最為有效,但該基本模式需要解決相關后續(xù)問題,即超額完成業(yè)績指標的銷售人員采用何等輔助薪酬方案,以及獎金的發(fā)放頻率該如何設計
真正衡量員工績效
當John知道得到晉升的時候，感到非常激動。他認為新職責范圍擴大，會有一次加薪機會。當升到新職位后不久，人力資源部進行績效評估時，他的期望又進一步升高，認為離大幅度漲薪的日子不遠了。
績效評估IT化
組織管理專家斯皮澤爾（Dean R Spitzer）研究了若干企業(yè)案例之后發(fā)現(xiàn)，那些應用業(yè)務績效評估及類似技術最為成功的企業(yè)領導者，不會將數(shù)據(jù)看作最終結果，他們會對數(shù)據(jù)進行分析，從中提煉有效信息。
薪酬管理是發(fā)展的命脈
其實通過在全國各地的講課游走我發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象是普遍存在的！那是什么原因造成這一現(xiàn)象的呢？
績效管理“基本法”
國內(nèi)許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。
