商業(yè)周刊：難以撼動(dòng)的高管高薪
從金融危機(jī)一開始，大西洋兩岸的政界人士就大肆批判銀行家的高額收入，認(rèn)為這些天文數(shù)字一樣的高薪破壞了金融系統(tǒng)的良性發(fā)展，導(dǎo)致人人都不顧風(fēng)險(xiǎn)追逐利益，最終使得金融危機(jī)泡沫不斷醞釀，然后破滅。
繼續(xù)凍薪還是開始招聘？
去年十月份開始，Ebay公司進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，拉開了機(jī)構(gòu)精簡的序幕。“事實(shí)上是從7月就開始準(zhǔn)備的；具體到亞太區(qū)，就是把新加坡和香港的部門精簡掉，包括Hr、Marketing等部門都裁撤掉了，中國的研發(fā)部門也有稍微的調(diào)整，但是中國的業(yè)務(wù)部門沒有變化。”
企業(yè)薪酬管理7大病癥分析
司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造**員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。
企業(yè)裁員、降薪的3大風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)
而在人力資源管理的具體措施方面，各行各業(yè)的企業(yè)如何應(yīng)對全球金融危機(jī)，是多數(shù)企業(yè)管理者迫切想了解的。就當(dāng)下最熱門的人力資源話題，太和顧問針對**地區(qū)各個(gè)行業(yè)進(jìn)行了“全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于中國企業(yè)人力資源管理的影響”的調(diào)查研究。
改進(jìn)薪酬管理的六個(gè)方法
如果公司還沒有實(shí)施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對顧客進(jìn)行1次調(diào)查嗎?同時(shí)確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。
唐駿揭秘微軟薪酬體系
唐駿1994年在美國加入微軟公司，2002-2004年期間出任微軟中國總裁。以十億身價(jià)出任新華都總裁兼CEO的唐駿曾表示，自己從微軟離開時(shí)已經(jīng)身價(jià)過億。
企業(yè)應(yīng)重視員工對薪酬的不公平感
如果企業(yè)的員工對于自己的薪酬存在不公平感，員工滿意度會降低，影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留，影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。員工是否存在不公平感是管理者必須高度關(guān)注的問題。
薪酬的“雙刃劍”作用
此次金融危機(jī)中，一個(gè)有意思的現(xiàn)象是，許多企業(yè)的*，自愿提出減薪或降薪；但同時(shí)，政府和公眾，對于一些企業(yè)高管的薪酬和分紅過高而提出不滿或質(zhì)疑。這由此引發(fā)一個(gè)問題：企業(yè)如果設(shè)定薪酬，既能起到激勵(lì)作用，又有利于企業(yè)長期利益？
企業(yè)如何遠(yuǎn)離勞資糾紛
勞資糾紛，一直是令企業(yè)管理者唯恐避之而不及的尷尬之事。勞資糾紛一旦發(fā)生，輕則牽扯企業(yè)精力、增加用人成本，重則損害企業(yè)形象、人才敬而遠(yuǎn)之。
績效管理的謬誤
在業(yè)務(wù)單位里，肩負(fù)管理責(zé)任的業(yè)務(wù)主管可能也會陷入蜂王的迷思。錯(cuò)誤的管理制度不但對提升績效沒有幫助，還會誤導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的工作方式，讓組織努力的方向失焦。而無法客觀反映績效、公平分配賞罰的制度，對業(yè)務(wù)人員便造成了無形的打擊。
