巧設(shè)薪酬制度 激發(fā)員工潛能
在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎(jiǎng)金所帶來(lái)的“負(fù)效應(yīng)”等，是每個(gè)HR都要面臨的問(wèn)題。
薪酬談判學(xué) 給自己談個(gè)好價(jià)錢
如果你想跳槽，就一定會(huì)面臨一個(gè)問(wèn)題：和潛在的新東家談判你的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的差事讓很多人感到難以開(kāi)口，或者不知道該如何去談。除了少數(shù)當(dāng)事人可以委托獵頭公司進(jìn)行以外，更多時(shí)候是需要當(dāng)事人自己去進(jìn)行這場(chǎng)談判。這時(shí)，“未來(lái)評(píng)估法”是個(gè)不錯(cuò)的選擇。
薪酬激勵(lì)：吸引人才的最直接手段
在當(dāng)前不確定的市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理的價(jià)值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點(diǎn)之一，如何通過(guò)建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運(yùn)行這一體系，從而達(dá)到激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)責(zé)任心都具有重要的實(shí)際意義。
考核不可忽略績(jī)效面談
績(jī)效面談是績(jī)效考核后期一個(gè)必要環(huán)節(jié)，但在一些企業(yè)被忽略，實(shí)際執(zhí)行情況很不理想，這是件非常令人遺憾的事情。
員工和老板的薪酬對(duì)奕
人總是趨利的，基于這個(gè)前提，老板們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考察著員工的忍耐力——即想方設(shè)法地降低支付給員工的薪酬，減少人工成本。而員工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度內(nèi)達(dá)到了平衡，最終也必然使員工產(chǎn)生這樣的想法：老板給多少錢就干多少活。
明年你會(huì)加薪嗎？2011年薪酬趨勢(shì)預(yù)測(cè)
跨國(guó)管理咨詢公司Hay（合益）集團(tuán)對(duì)在華外企15 3萬(wàn)名員工進(jìn)行薪酬調(diào)研后，對(duì)中國(guó)2011年的薪酬趨勢(shì)十分樂(lè)觀。結(jié)合他們的調(diào)查報(bào)告和我對(duì)一些個(gè)例的調(diào)查。
４個(gè)管理步驟 啟動(dòng)團(tuán)隊(duì)高績(jī)效循環(huán)
主管須先假設(shè)“只要提供協(xié)助，員工便能克服困難”。只有確定績(jī)效問(wèn)題，真的無(wú)法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時(shí)，才做出處分。
小議中小地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商的績(jī)效管理模式
中小型開(kāi)發(fā)商關(guān)注的業(yè)績(jī)目標(biāo)的迫切心態(tài)要落地，亟需更高效的內(nèi)部管理體系作為支撐。但在管理體系優(yōu)化過(guò)程中應(yīng)更加突出專業(yè)視角，多層面、多角度考慮和解決管理問(wèn)題。
績(jī)效管理增強(qiáng)溝通力 做要比說(shuō)重要
在績(jī)效管理中，“做”比“說(shuō)”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)導(dǎo)致會(huì)說(shuō)的人獲得更好的評(píng)估結(jié)果。某些語(yǔ)言能力或人際影響力超群的人常?？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對(duì)此，績(jī)效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工
讓我們看懂獎(jiǎng)勵(lì)
我們受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)很少會(huì)去想它對(duì)自己究竟有多大作用，不過(guò)不管是一門心思只想著獎(jiǎng)勵(lì)，還是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)全不當(dāng)回事，都不是理性的態(tài)度。如果獎(jiǎng)勵(lì)措施非但沒(méi)讓公司人感受到激勵(lì)，還讓他們變得更消極，那只能對(duì)那些在獎(jiǎng)勵(lì)上花費(fèi)了不少心思的公司說(shuō)聲，抱歉，你當(dāng)了回冤大頭。
