薪酬留人一定完全奏效嗎？
時近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢？
如何要求更高的薪酬并成功得到？
兩個月前我曾應(yīng)聘一家美國500強公司的高級營銷經(jīng)理一職，此后經(jīng)歷了三輪面試。三輪面試進行得都很好，但該公司尚未發(fā)出聘用要約。
高管薪酬越多 對員工越惡劣？
讓我們把高管薪酬方面的爭論暫時擱置一邊，先來看看斯瑞達莉·德賽（Sreedhari Desai）所進行的研究。極高的高管薪酬會導致員工受到更糟糕的待遇嗎？
關(guān)于中小企業(yè)的績效管理分析及案例
績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對當前中小企業(yè)如何正確有效推行績效管理進行了探討，以期對促進中小企業(yè)績效管理工作的開展提供一些參考。
李清:績效管理切勿過猶不及
是否跟上了時代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單純的績效管理的問題，績效管理永遠是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項長期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合。
員工薪資該怎么定
企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)
面向崗位的外派員工管理體系設(shè)計
企業(yè)自身、企業(yè)分支機構(gòu)、分支機構(gòu)所在地的經(jīng)濟 文化 社會環(huán)境條件均處在不斷發(fā)展變化中，三種變化錯綜復雜、相互交織，給企業(yè)外派員工的管理工作帶來諸多變數(shù)和挑戰(zhàn)，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重道遠！變化一旦發(fā)生，企業(yè)必須及時應(yīng)對，綜合考慮各種影響因素
績效管理切勿過猶不及
當某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動效應(yīng)或危機時，我們都會去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當，是否跟上了時代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單
如何對同級的中層干部進行考核
績效溝通伴隨著績效管理的全過程，不存在絕對由高層還是HR進行溝通，我認為應(yīng)該可以同時進行，但最終以高層意見為主，可將日常與中層接觸中對中層的反饋意見、感受甚至抱怨經(jīng)自己處理后，提供給高層作參考意見。
民營企業(yè)應(yīng)如何制定方案激勵經(jīng)理人
激勵方式可能使職業(yè)經(jīng)理人偏離母體企業(yè)的理念與目標，原因是他們創(chuàng)業(yè)后會有更強的自主意識。此外，如果內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作項目太多，會增加母體企業(yè)領(lǐng)導和控制的難度，折衷的辦法是先將企業(yè)的事業(yè)與資產(chǎn)分類為核心與非核心事業(yè)，核心事業(yè)仍由創(chuàng)業(yè)者與其家族經(jīng)營；非核心事業(yè)
