績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系
有的公司使用了從下至上的方法，先設(shè)定崗位職責(zé)，然后設(shè)計績效管理的表格，最后通過提供使用表格的培訓(xùn)，來進行實施。相對而言，另外一些公司的起點要高一些，他們在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，會從戰(zhàn)略的角度來考慮，但到了實施的時候，往往由于缺乏經(jīng)驗而碰到很多實際的困難
績效評估中的十種錯誤行為
績效評估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因為經(jīng)理人的績效評估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個對每個人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。
薪資談判時代的到來
因為打工仔打工妹的成功經(jīng)歷還可以看得到，這部分人的事例可以當(dāng)作“精神上的滿足”作為成功人士回到家鄉(xiāng)，當(dāng)時可以成為人們擺脫農(nóng)村身份的激勵因素，但時間過去了30年，過往的激勵因素（在農(nóng)村里，很難一個月賺到一千多元，而且還可以存下幾百元錢）
發(fā)揮績效與戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)
企業(yè)咨詢：我在一家大型的集團型企業(yè)工作，一直負(fù)責(zé)人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認(rèn)可，老板經(jīng)常說“我看每個人的考核分?jǐn)?shù)都不低，但就是沒看到公司績效的提升”。而部門經(jīng)理則抱怨說：“
集團管控下的激勵機制建設(shè)
集團化企業(yè)在進行激勵機制建設(shè)時，不能一上來是職位評估、薪酬設(shè)計、績效管理。如果沒有清晰的管控模式，明確的集團與二級機構(gòu)職責(zé)劃分，無論哪種方式的激勵機制，都會在集團化管理紛繁復(fù)雜的問題中尋求不到最佳解決方法。唯有在理清集團管控模式的基礎(chǔ)上，進行激勵機制建設(shè)
晉升體系中滿足員工的三類激勵需要
研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通
設(shè)計薪酬必須遵守的三大法則
內(nèi)部一致性也稱為內(nèi)部公平，指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要關(guān)心薪酬水平等級、薪酬水平之間級差和決定級差的標(biāo)準(zhǔn)。為了實現(xiàn)內(nèi)部公平，薪酬結(jié)構(gòu)必須在三個方面體現(xiàn)其作用：要支持工作流程
固定薪資與浮動薪資的比例關(guān)系
什么是薪資？或更專業(yè)地說，什么是薪酬？薪酬（Compensation）是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。廣義上講，分為經(jīng)濟類、非經(jīng)濟類兩種。經(jīng)濟類是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類是指員工獲得的成就感
目標(biāo)管理，上升到績效管理
在企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要選擇不同的管理方式，這已經(jīng)是許多管理者心目中的共識。實際上，縱觀國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成長史，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)都在或有意或無意的沿著這條路線發(fā)展。
如何進行福利體系設(shè)計
在討論薪酬體系的時候，很多企業(yè)往往只重視薪資部分的內(nèi)容——基本工資、獎金等內(nèi)容。而實際上薪酬結(jié)構(gòu)各個組成在人力資源管理中都能發(fā)揮其十分重要的作用，設(shè)計好福利體系往往也是能提高企業(yè)人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)之一。因此福利設(shè)計在薪酬設(shè)計七步法中發(fā)揮了十分重要
