人才跳槽導(dǎo)致企業(yè)績效面臨重大風(fēng)險
研究和咨詢機構(gòu)公司執(zhí)行董事會（Corporate Excutive Board，CEB）日前宣布，企業(yè)中的明日之星們的敬業(yè)度正在降低，并積極尋找跳槽的機會。調(diào)查顯示，高達(dá)25%的高潛力員工可能會在年內(nèi)離開現(xiàn)有的公司，而2006年這一數(shù)
業(yè)績管理為何不見業(yè)績？
銀行為何作此區(qū)別對待？筆者認(rèn)為探究的基本邏輯思路應(yīng)該是：存款不需密碼方便了誰去存款？顯然是有利于卡主之外的不知道密碼的人也能存款（因為卡主應(yīng)該知道自己密碼），那么誰會傻到往別人的卡里存款？
用產(chǎn)品貢獻(xiàn)系數(shù)考核銷售人員
什么是產(chǎn)品貢獻(xiàn)系數(shù)？產(chǎn)品貢獻(xiàn)系數(shù)既是企業(yè)從財務(wù)角度衡量產(chǎn)品對企業(yè)利潤貢獻(xiàn)大小的一個標(biāo)尺，也是企業(yè)從營銷角度衡量產(chǎn)品對自身市場重要程度大小的一個標(biāo)尺。
華為與IBM考核體系的異同
華為的PBC是1998年IBM在華為做項目時的副產(chǎn)品。當(dāng)時，我們IT部門的女部長在與IBM方面的一次非正式交流會上，IBM方面談到了考核和PBC，她就覺得不錯，率先在華為IT部門試點。這位女部長的推行力超強，最后向全華為的人力資源管理部門成功推廣了PBC。
KPI越多，管理智商越低嗎？
“管的最好”的企業(yè)善于“管”而拙于“理”。而“管理的最好”的企業(yè)能夠通過領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行將誠信負(fù)責(zé)的工作態(tài)度融入到企業(yè)文化中：“管理的最好”的企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)，而與KPI無關(guān)。
績效管理的六個中國命題
戰(zhàn)略性績效考核方法目前主要是關(guān)鍵成功因素法和平衡計分卡方法，這類考核的特點是必須從企業(yè)的整體出發(fā)，進(jìn)行戰(zhàn)略或成功因素的研究，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行目標(biāo)分解和指標(biāo)設(shè)計。這類方法的特點是抓大放小，關(guān)注重點而忽略細(xì)節(jié)，對于成長期和轉(zhuǎn)型期的企業(yè)尤其適用。
績效面談的重要技巧
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個月績效做得更好
企業(yè)年終獎合理設(shè)計方案
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
薪酬對成就卓越企業(yè)有多重要？
當(dāng)業(yè)績可以公平衡量且主要取決于個人努力時，激勵性薪酬是一項有效的工具。但是當(dāng)業(yè)績衡量的主觀性很高，且工作是由團(tuán)隊完成時（這正是當(dāng)今工作環(huán)境中的普遍情況）激勵性薪酬的有效性將會降低。
績效管理的十種常見錯誤
績效管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵，也是企業(yè)容易落入陷阱的地方。以下就是組織績效管理10種最常見的錯誤。
