不同層級員工的有效激勵(lì)方式
對公司高層“金手銬”——中長期激勵(lì)+延期支付是比較有效的激勵(lì)方式，對公司中層和核心骨干員工“銀階梯”+年薪制則是更加有效的激勵(lì)方式?！敖鹗咒D”與“銀階梯”——不同層級員工的有效激勵(lì)方式
信任是比物質(zhì)更好的獎(jiǎng)勵(lì)
人力資源管理的要義就是充分激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即你能做出多大的業(yè)績，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)――反過來說，
崗位薪酬如何定檔？
寬帶薪酬是現(xiàn)如今較為常見的一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，其起源于上世紀(jì)八、九十年代，其最大特點(diǎn)是壓縮級別，將原來可能多達(dá)幾十個(gè)薪酬級別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)
員工薪酬還是透明好
目前我國的許多企業(yè)，尤其是三資及民營企業(yè)，往往實(shí)行薪酬保密制度，即每個(gè)員工只應(yīng)該知道自己的收入(工資、獎(jiǎng)金或其他報(bào)酬)，而不要去打聽其他同事的收入，也不要隨意把自己的收入透露給同事，否則一旦查出就要
績效管理如何升華為績效文化?
什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有什么作用？什么行為是需要否定的，這種行為對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響何在？這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價(jià)值觀是什么。那么在這種價(jià)值觀的影響下，
讓績效管理落到實(shí)處的七個(gè)要點(diǎn)
績效管理與我們傳統(tǒng)的文化思想不相容，畢竟不患寡患不均的思想在東方文化里占有一定地位。因此，實(shí)施績效管理的決心和信心就顯得非常關(guān)鍵。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有足夠的決心和信心來實(shí)施績效管理，把這種決心和信心傳遞給各級管理人員和員工，革新思想才能夠戰(zhàn)勝舊有的平均主義
績效管理促企業(yè)文化變革是中小企業(yè)首選
如果說什么對當(dāng)前中國民營企業(yè)的發(fā)展影響最大？我認(rèn)為就是企業(yè)文化。從概念上來說，企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造出來的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富。包括文化觀念、價(jià)值
如何管理你的高績效團(tuán)隊(duì)
很顯然，消防隊(duì)長不高興了。他怒氣沖沖地責(zé)備消防團(tuán)隊(duì)無視自己的直接命令——撤離即將爆炸的建筑物。消防員自有那么做的理由，但是，無視直接命令則將他們自己和團(tuán)體推向了更危險(xiǎn)的境地。隊(duì)長對他們的批評頗為嚴(yán)厲，
績效管理的六個(gè)中國命題
從事人力資源管理咨詢和培訓(xùn)近十年，關(guān)于績效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績效管理的是是非非，則更多?？冃Ч芾?，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不
認(rèn)可比加薪更有效 不增加人手獲取三倍戰(zhàn)斗力
在麥考林電子商務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷看來，真正的激勵(lì)因素包括共同目標(biāo)、成就感、工作本身、被尊重和被認(rèn)可等精神層面的需求，而純物質(zhì)上的激勵(lì)只能排在以上因素之后?！肮芾碚叩腻\囊中應(yīng)該有比金錢更好的激勵(lì)利器，而前幾項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在?！?/p>
