薪酬與離職率齊漲 跨國公司在華擴(kuò)張遇難題
而更讓跨國企業(yè)郁悶的是，薪酬的增加并沒有使員工對(duì)企業(yè)的忠誠度有所增加，反而促使員工離職率攀升。在成本壓力劇增的今天，跨國企業(yè)要想留住員工，就必須再增加員工薪酬，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。
全面理解企業(yè)的績效管理
績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持
薪酬滿意度與組織公平
自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來，薪酬就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績效的主要因素。同時(shí)，
投資薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的差異
薪酬在雇主眼中一般有“投資”和“獎(jiǎng)勵(lì)”二種形式?！巴顿Y薪酬”是在雇員做出成績之前支付的基本工資或者合同合約工資等（通常是崗位職務(wù)工資、工齡工資等），其目的之一是為了留住雇員以及個(gè)人和企業(yè)的將來，之
七個(gè)經(jīng)典實(shí)用的績效考核工具
工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上，幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。
考核IT部門績效要分四個(gè)環(huán)節(jié)守五大原則
即便最好的戰(zhàn)略也無法自動(dòng)實(shí)施。中國企業(yè)過去的失敗、中國企業(yè)當(dāng)下面臨的幾乎所有問題都被舉重若輕地歸結(jié)為戰(zhàn)略問題。稍加引申，便成為這樣的人人皆知其錯(cuò)誤的邏輯：企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管
管錢之激勵(lì)的薪酬制度
在建立薪酬制度之前，經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么？即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動(dòng)薪酬及薪酬對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么？然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么？
企業(yè)績效評(píng)價(jià)的負(fù)面影響需警惕
人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，人在每滿足一個(gè)層次需求后，就會(huì)期望著更高的需求。
巧設(shè)薪酬制度 激發(fā)員工潛能
“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業(yè)普遍存在，也是永遠(yuǎn)的問題。在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎(jiǎng)金所帶來的
績效考核管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。
