平衡計(jì)分卡被企業(yè)廣泛采用，可是，據(jù)調(diào)查：大多數(shù)中國(guó)企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡效果并不理想。為什么會(huì)這樣呢？實(shí)施中到底存在什么問題？據(jù)筆者6年多的潛心研究、為5家中國(guó)企業(yè)成功實(shí)施、給3家實(shí)施失敗的企業(yè)修改以及與美國(guó)ARTEMIS咨詢公司多年合作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，究其原因與病癥
不清楚自己應(yīng)享有和已享有的勞動(dòng)福利有哪些，對(duì)職場(chǎng)福利漠不關(guān)心或放任自流，為保住工作可放棄福利，已成為職場(chǎng)中的普遍現(xiàn)象。事實(shí)上，就業(yè)壓力、職場(chǎng)人自身維權(quán)意識(shí)的缺失、某些企業(yè)福利信息不透明是造成這些
如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信員工的基本需求都得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級(jí)或同事，然后思考以下華恒智信人力資源顧問有限公司開出的巔峰處方： 1 確定雇員現(xiàn)
1、情景描述 通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而
工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和
面臨金融危機(jī)的影響，保柏堅(jiān)持原先的員工福利水平，“當(dāng)然不排除經(jīng)濟(jì)狀況惡化后會(huì)改變目前的做法。但是減少員工福利，是保柏最后想做的一件事情?！薄 副０厝蛉肆Y源總監(jiān)BobWatson建議」 “人力
近期，美、英、德、法等國(guó)陸續(xù)起草或發(fā)布了加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬監(jiān)管的政策規(guī)定，了解其內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)我國(guó)改進(jìn)企業(yè)高管薪酬監(jiān)管具有重要參考價(jià)值?！ ∶绹?guó)：薪酬方案加入風(fēng)險(xiǎn)因素考量 2009年6月10日，美國(guó)
薪酬設(shè)計(jì)說起來簡(jiǎn)單，可對(duì)一個(gè)具體的企業(yè)，因?yàn)橛绊懙囊蛩乇姸?，并且大家都非常敏感，有時(shí)候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個(gè)企業(yè)的波動(dòng)，所以實(shí)操起來往往要困難得多。 一、薪酬設(shè)計(jì)的原則 企業(yè)設(shè)
【案例】 M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家集技術(shù)投融資、項(xiàng)目建設(shè)和項(xiàng)目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有多項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)環(huán)境保護(hù)實(shí)用技術(shù)示范工程，并在印制線
根據(jù)某咨詢公司最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為： 發(fā)放時(shí)間上，人
