平衡計分卡中國實踐的１２大病癥
平衡計分卡被企業(yè)廣泛采用，可是，據(jù)調(diào)查：大多數(shù)中國企業(yè)實施平衡計分卡效果并不理想。為什么會這樣呢？實施中到底存在什么問題？據(jù)筆者6年多的潛心研究、為5家中國企業(yè)成功實施、給3家實施失敗的企業(yè)修改以及與美國ARTEMIS咨詢公司多年合作的知識與經(jīng)驗，究其原因與病癥
多數(shù)人重現(xiàn)金不重未來保障
不清楚自己應(yīng)享有和已享有的勞動福利有哪些，對職場福利漠不關(guān)心或放任自流，為保住工作可放棄福利，已成為職場中的普遍現(xiàn)象。事實上，就業(yè)壓力、職場人自身維權(quán)意識的缺失、某些企業(yè)福利信息不透明是造成這些
改進薪酬激勵，六步到達員工內(nèi)心
如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信員工的基本需求都得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級或同事，然后思考以下華恒智信人力資源顧問有限公司開出的巔峰處方： 1 確定雇員現(xiàn)
HR如何處理員工加薪請求?
1、情景描述 通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而
企業(yè)四種工資制度比較
工資制度是根據(jù)國家法律和政策制定的，同時也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和
員工福利 保柏的HR底線
面臨金融危機的影響，保柏堅持原先的員工福利水平，“當(dāng)然不排除經(jīng)濟狀況惡化后會改變目前的做法。但是減少員工福利，是保柏最后想做的一件事情?！薄 副０厝蛉肆Y源總監(jiān)BobWatson建議」 “人力
高管薪酬“糾偏”：西方國家的四點啟示
近期，美、英、德、法等國陸續(xù)起草或發(fā)布了加強企業(yè)高管薪酬監(jiān)管的政策規(guī)定，了解其內(nèi)容，對促進我國改進企業(yè)高管薪酬監(jiān)管具有重要參考價值。 美國：薪酬方案加入風(fēng)險因素考量 2009年6月10日，美國
薪酬設(shè)計一定要與企業(yè)實際結(jié)合起來
薪酬設(shè)計說起來簡單，可對一個具體的企業(yè)，因為影響的因素眾多，并且大家都非常敏感，有時候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個企業(yè)的波動，所以實操起來往往要困難得多?！ ∫弧⑿匠暝O(shè)計的原則 企業(yè)設(shè)
"薪酬預(yù)算"——人工成本控制的“殺手锏”
【案例】 M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長為一家集技術(shù)投融資、項目建設(shè)和項目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有多項國家重點環(huán)境保護實用技術(shù)示范工程，并在印制線
薪酬：“快速回報狂想癥”
根據(jù)某咨詢公司最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設(shè)計中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報的特點，表現(xiàn)為： 發(fā)放時間上，人
