八大激勵(lì)模式讓你的員工更具活力
有很多管理者抱怨自己的員工沒有活力，缺乏激情，甚至認(rèn)為員工滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。但是，按馬斯洛需求層次理論來看，人性本身具有不斷追求更高層次需要的愿望。當(dāng)我們認(rèn)真去檢視
績效考核——緣何在制度與實(shí)施之間游離
從沒有考核的平均主義，到“拍腦袋”的主觀評(píng)價(jià)和“德能勤績”的模糊考核，再到建立針對(duì)各個(gè)崗位特點(diǎn)的個(gè)性化考核指標(biāo)，績效考核在中國企業(yè)的實(shí)踐過程似乎顯示著越來越多的企業(yè)意識(shí)到
平衡記分卡考核探討
在過去，組織往往只注重短期財(cái)務(wù)效果，因此主觀考核法、客觀考核法、MBO(目標(biāo)管理)、 KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))等考核方法還是較為有效的考核方法。在信息社會(huì)里，外部環(huán)境日趨激烈，傳統(tǒng)基
考核不同階段的業(yè)績
銷售業(yè)績的考核方法，很大程度上可以決定一個(gè)企業(yè)的興衰。 “銷售”通常是決定一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素，可謂成也“銷售”，敗也“銷售”。憑借一套適合中國市場特點(diǎn)、深諳企業(yè)
年終獎(jiǎng)不能當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”
歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的高峰期。就勞動(dòng)者目前普遍關(guān)心的年終獎(jiǎng)問題，勞動(dòng)保障部門作出權(quán)威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，部分單位把年終
360度反饋應(yīng)用陷阱
360度評(píng)估反饋在具體實(shí)施中潛藏著許多的問題，只有充分認(rèn)識(shí)這些潛藏的問題，才能成功地應(yīng)用，給企業(yè)帶來巨大的變化。 ■文 唐忠明 作者簡介：唐忠明，蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所教
績效管理:念著“偽經(jīng)”的和尚?
“績效考核”與中國企業(yè)格格不入 一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題。在沒有見到績效考核的效
績效管理的基石
績效管理一直是企業(yè)管理的一個(gè)難點(diǎn)，很多管理者抱怨找不到好的方法來進(jìn)行績效考核，認(rèn)為在績效管理中指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性是績效管理的關(guān)鍵，認(rèn)為只要有量化指標(biāo)的，都能很有效的考核
績效信息為什么失真
2003年1月中旬，甲公司召開年度經(jīng)營會(huì)議。新春氣氛漸濃，一切都似乎很平靜，然而，經(jīng)營會(huì)議上公布2002年度績效考核結(jié)果，卻令會(huì)場安靜不起來。 甲公司是一家成立于80年代中期的高科
巴斯夫的員工激勵(lì)原則
如何有效地生產(chǎn)糧食是人類一直面臨的重大問題。據(jù)估計(jì)，全世界每年竟有1 3的糧食因受到病蟲和雜草危害而遭受損失。120年前，于德國路德維希港創(chuàng)立的巴斯夫公司，就是一直為發(fā)現(xiàn)和生產(chǎn)各
