很少有企業(yè)會像寶潔那樣花費大量的時間培育自己的員工隊伍。今年，這家消費品公司預計將收到40萬份初級管理職位的申請。寶潔公司只錄用最有可能契合其 企業(yè)文化 的申請者，錄用率不超過5‰。寶潔公司首席運營官羅伯特·麥克唐納說：“實際上，我們只聘用有價值的人，如果你沒有銳意進取的精神，這家公司就不適合你。”

　　由于進入嚴格、訓練細致、學習 系統(tǒng)，企業(yè)因此受益匪淺。寶潔公司旗下?lián)碛?3個品牌，年 銷售 額至少在10億美元以上，其清潔劑、尿布和剃須刀等各種產品都在市場上都獨占鰲頭。當然，公司享譽全球的 營銷 技巧以及雄厚的資金實力確實能夠助其一臂之力，但其在 人力資源 管理上的優(yōu)勢亦不容忽視，它大力引進和提拔有創(chuàng)新思想的人才。

　　高強度的 內部學習

　　寶潔公司的人才戰(zhàn)略從大學校園就開始了。這家位于辛辛那提的企業(yè)更多的是讓生產線管理人員而非人力資源部門人員來承擔招聘任務。他們把目光瞄向那些在寶潔公司表現(xiàn)優(yōu)異的員工的母校，比如哈佛大學和斯坦福大學。面試人員看重的是應聘者的“力量”，包括其領導能力及敬業(yè)精神。創(chuàng)新技能及人員價值通過一個在線評估系統(tǒng)來衡量。負責全球人才的主管威廉·賴納說：“我們的經理擅長于識才辨才，他們相中的人在評估中的得分都很高。”

　　對于被錄用的少數(shù)佼佼者來說，他們的發(fā)展提高貫穿于職業(yè)生涯的整個過程。在每一階段，寶潔公司都有不同的“學院”來學習 員工，此外，每個部門都擁有自己的“大學”。由麥克唐納領導的總經理學院每年都會為新提拔的經理舉辦一屆為期一周的學院課程班。進一步深造需要學習50門課程，能夠幫助經理們提高技術寫作或財務分析能力。

　　職業(yè)教育并不僅限于課堂。寶潔公司促使每位總經理在3到5年中至少要參與一次外派活動。在一項名為“工作融于生活”（"live it, work it"）的實踐活動中，即使是高級雇員也要入戶走訪，觀察消費者是如何烹調、打掃衛(wèi)生以及他們的日常生活起居。經理們也會光顧 零售 商店，有時甚至會到收銀臺幫著刷碼、裝袋，以便更深入地了解消費者。美國哈佛大學商學院的一位商業(yè)管理學教授羅薩貝斯·莫斯·坎特稱高管層參與這種級別的實踐活動是很少見的。但這也正是寶潔公司脫穎而出的秘密所在。