第一，無視多樣性，至少在一開始要這樣。初創(chuàng)企業(yè)在招人的過程中，你的招聘人員第一個(gè)要遠(yuǎn)離的想法就是“我招的人必須多樣化”。擇優(yōu)錄取就是。研究顯示，在初創(chuàng)企業(yè)，有65%到75%以上的員工是由老板自己或是他手下的員工介紹而來的，所以你要明白你所涉足的人脈圈的本質(zhì)。

　　第二，評(píng)估多樣性。根據(jù)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的一個(gè)調(diào)查報(bào)告，多樣性分為兩種類型，一是天生的，包括性別、種族，二是后來培養(yǎng)的，比如受教育程度。企業(yè)在評(píng)估完員工的多樣性后，要鼓勵(lì)天性和后天所培養(yǎng)特征都不同的員工共同分擔(dān)工作任務(wù)。從表面上看，讓天差地別的兩個(gè)員工合作解決問題，好像除了會(huì)拖延流程外毫無別的益處，但對(duì)初創(chuàng)企業(yè)來說，這正是提高公司創(chuàng)新熔爐溫度的最佳方式之一。

　　第三，調(diào)和多樣性。很多企業(yè)在看到多樣化的團(tuán)隊(duì)給組織帶來的驚喜之后，就急于在招聘或項(xiàng)目人員分配中擴(kuò)大這種多樣性，這其實(shí)都是不可取的。你要記住多樣性只能是企業(yè)有機(jī)增長(zhǎng)的副產(chǎn)品，不可以盲目追求。