這就像醫(yī)院給你指派了一位醫(yī)生，結(jié)果你說人家“本事太大”，反而拒絕了他。在這個以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行招聘的新時代，沒什么理由還要死抱這種老一套的招聘準則。
由于各組織在近年間向市場大量釋放高素質(zhì)的人才，他們對工作的渴望可能會超過權(quán)利方面的感受和對較低級別工作的抗拒心理。如果候選人因為種種原因不愿遷居，但面臨的本地工作機會又很有限，那么他們有更大的可能愿意選擇低于其經(jīng)驗水平的工作。許多人——尤其是那些試圖轉(zhuǎn)行的人——愿意從較低的級別開始做起，從而證明自我并一路往上爬。資質(zhì)過高的候選人甚至可能竭盡所能地向相關(guān)的招聘人員證明，選擇他們是個明智的決定。
超高產(chǎn)出，不“揀”白不“揀”
1、即使只是短時間就職，這些人也能給公司帶來巨大的價值。你也許會相信一個前提，即資質(zhì)過高的新員工會厭倦這個職位并提前離職。即使如此，在公司里擁有一位明星員工，哪怕只有一段短暫的時間，也能讓組織有機會獲得很高的投資回報率，同時也能利用他們的技能和經(jīng)驗。你的組織能從他們身上學到東西，獲取他們的創(chuàng)意，并在整個組織中推行他們帶來的最佳實踐。問問你自己：你是愿意與一個資質(zhì)過高的人共事六個月，還是與一個平庸的人共事五年？
2、他們發(fā)揮生產(chǎn)力的速度更快。由于他們的資質(zhì)過高，因此會比一般員工更快達到預(yù)期的生產(chǎn)力水平。
3、所需的培訓更少。由于他們的資質(zhì)和技能高出職位要求，所以能節(jié)約培訓的成本和培訓所占用的工作時間。
4、資質(zhì)過高的員工可以指導他人。由于這些人的經(jīng)驗超過所需，他們一般會設(shè)法與其他員工分享其知識和經(jīng)驗。有這些人在，現(xiàn)有的員工也會感覺受到啟發(fā)和壓力，有動力進行自我改善。
5、他們更容易管理。超出該職位水準的經(jīng)驗和自信讓他們更容易接受管理。如果他們的領(lǐng)導經(jīng)驗和技能也超出要求，甚至有可能助上級一臂之力。
6、聘用他們以實現(xiàn)期望中的增長。處在上升階段的公司會期待組織能夠持續(xù)成長和擴張。這意味著總有一天你會需要這些資質(zhì)過高的員工所具備的“過剩”資質(zhì)和專業(yè)知識。到時候就能依靠他們把握住你現(xiàn)在根本沒預(yù)想到的機會。
7、他們是專業(yè)人士，懂得自我激勵。這些專業(yè)人士很有可能出于職業(yè)素養(yǎng)和自傲，在自我鞭策下拿出亮眼的成績，不管他們現(xiàn)在擔負的是什么職務(wù)。
你為什么“揀”不到人才
1、大多數(shù)職位要求都不太準確。大多數(shù)職位要求并不是根據(jù)科學的方法制定出來的。這是由于工作職責本身就在飛速地發(fā)生變動。因此，許多職位說明非常地不準確。簡單分析一下，你就能知道目前組織中績效最高的工作人員是否與職位說明中的資質(zhì)要求相符，是超出還是不足。所以，如果職位說明中的資質(zhì)對員工在崗位上的表現(xiàn)沒什么影響，那就別拿資質(zhì)的問題卡掉候選人。
2、即使準確的資質(zhì)說明也只有很短的有效期。由于新的技術(shù)、實踐和產(chǎn)品層出不窮，當前的資質(zhì)中的大多數(shù)很快就會過時。這意味著不論你選中的候選人的資質(zhì)是剛剛好還是過剩，都是很快就會過時的東西。你更應(yīng)該了解候選人是否具備快速學習并適應(yīng)的能力，而不是死盯著已經(jīng)有的資質(zhì)不放。
3、候選人的資質(zhì)過剩程度或許沒你想象的那么大。我們都知道許多候選人會在簡歷和面試過程中夸大事實。結(jié)果，一個資質(zhì)過高的候選人的實際技能水平很可能并不比平均水平高出太多。
4、應(yīng)該以“當前和下一個職位”為標準進行招聘。像谷歌這樣精明的公司會在招聘員工時以“當前和下一個職位”為前提來考慮，因為大多數(shù)員工最終會在內(nèi)部得到調(diào)動或提拔。而在聘用資質(zhì)過高的員工時，你已經(jīng)知道有些新員工具備的資質(zhì)和技能足以勝任下一個職位。如果你公司的晉升和內(nèi)部調(diào)動的頻率較高，那么這些人很快就不算是“資質(zhì)過高”了。
“揀”來之后怎么辦？
1、要看招聘負責人是否由于感到不安全而拒絕聘用。資質(zhì)過高的候選人被駁回的真實原因也有可能是招聘負責人害怕這些人會讓自己相形見絀，甚至威脅到他們自己的職位，從而產(chǎn)生了不安全感。你當然不會希望招聘人員因為這種原因而讓公司錯失人才，因此有必要讓HR部門與負責招聘的人員合作來避免這種行為。
2、巧用放權(quán)收實效。只要給資質(zhì)過高的員工一些自由，他們通常會把“過剩”的資質(zhì)轉(zhuǎn)化為組織的收益，這就足以抵消聘用他們所帶來的所有壞處。
3、在職務(wù)設(shè)置上靈活調(diào)整。其實只要組織和負責招聘的人員達成一致并對職務(wù)進行調(diào)整，資質(zhì)過高的問題就能迎刃而解。對該職務(wù)的職責進行一些改變或增加一些職務(wù)就能與這樣的候選人所具備的技能相符。一方面他們能在公司中發(fā)揮更大的作用，另一方面還能避免因工作要求低于其經(jīng)驗或技能水平而出現(xiàn)挫折感。
4、制定適當?shù)陌l(fā)展計劃。如果給資質(zhì)過高的新員工提供一份發(fā)展計劃，也能避免不少問題。你應(yīng)該讓他們知道組織已經(jīng)安排好了發(fā)展方案，這將有助于減輕他們的恐懼和焦慮。這份發(fā)展計劃包含挑戰(zhàn)性的目標或兼 職的職務(wù)輪調(diào)，或者某些項目，從而讓這些人迅速接觸組織的其余領(lǐng)域。這種接觸的機會加上新員工出色的績效可能會讓他們迅速實現(xiàn)內(nèi)部調(diào)動，得到更適合其資質(zhì)的工作。
5、不需要擔心推薦人的問題。如果這種資質(zhì)過高的候選人是由表現(xiàn)最突出的員工推薦來的，那你就可以放心了。因為你可以信賴那位員工已經(jīng)對這位候選人的適應(yīng)性和意愿進行了評估。
令筆者覺得精神分裂的是，有些招聘負責人一邊抱怨不合格的候選人太多，一邊把資質(zhì)過高的候選人踢走，反倒是把資質(zhì)不如他們的人留下。這么做實在是很不合邏輯。
另一方面，谷歌這類公司展開的調(diào)研也證明，在招聘中頗為看重的學位、測試分數(shù)、腦筋急轉(zhuǎn)彎和非結(jié)構(gòu)式面試這類要素在預(yù)測優(yōu)秀候選人日后的表現(xiàn)時其實幫不上什么忙。
在組織還為候選人的素質(zhì)不足而頭疼的時候，如果候選人除了“資質(zhì)過高”之外沒別的問題，還是別急著把這樣的人趕跑吧！
