高競:阿里人才建設五部曲,良將如潮是怎么來的?

2021-10-07 人才策略 245 0

高競阿里老兵,M4總監(jiān);螞蟻金服網商銀行創(chuàng)始人，原阿里小貸公司董事;天貓市場部總監(jiān)

常駐地：杭州
邀請老師：13439064501 陳助理
主講課程：《戰(zhàn)略布局與戰(zhàn)略生成》《數字商業(yè)時代的組織變革與戰(zhàn)略布局》《阿里數字化之路和銀行業(yè)的變局》《解密阿里巴巴組織文化建設》《金融機構戰(zhàn)略創(chuàng)新與數字化轉型之路》《數字化轉型—新商業(yè)時代的風陵渡口》《復盤≈復利增長企業(yè)經營利器》

現在的老板和高管都很

焦慮

，為什么？

原因之一是找不到人、

留不住人

。

今天我們先說說找人的事兒。你會發(fā)現，阿里等先進公司的做法是一切都從頭開始，但一般的公司會從第三步匆匆地展開。

但是先進的公司，總是要先搞清楚

底層邏輯

。

盤家底

1、這里要區(qū)分橫比和縱比的2個理念。比什么？橫向與同行比較，我們公司的人才狀況怎么樣，用各種指標硬性指標量化指標進行比較，不要用感性描述，只拼量化，就像手機跑分一樣地比較。縱向與公司的未來、公司1-3年的戰(zhàn)略比較。相對于我們的戰(zhàn)略，我們的人才狀態(tài)如何？能不能執(zhí)行戰(zhàn)略？我們需要補充什么樣的人才？補充多少？我們需要汰換什么樣的專家和管理者？盤完了家底，要有個答案。注意，一般要在戰(zhàn)略生成的前后做好這件事。

美人圖

2、然后我們需要制作“美人圖“。關鍵崗位、不同層級，需要首先出具美人圖，就是我們的人才模型。這個崗位、這個層級，我們需要的理想的人才，是什么樣樣子的？

3、請注意，美人圖有土的辦法也有科學的方法論。"勝任力模型"是其中一種。（這個概念請自行百度哈。）勝任力模型可以用推導法，速度很快就能出來，但是不太精準，容易被帶偏，受制于參與推導的人的專業(yè)度和眼光、格局。如果用歸納法，會比較精準、全面，但是呢，費時費力。

4、關鍵崗位是必須要建立勝任力模型的，為什么？為了復制。

5、勝任力模型既可以在招聘的時候作為標尺，也可以在人員培養(yǎng)上進行參考。所以叫它美人圖，是因為它結構化地（看我號的同學會經常發(fā)現這個詞）描述了一個勝任該崗位的人，應該具備的特質。

6、勝任力模型學起來有點費勁，但是值得花時間琢磨。這是個非常好的工具，幫助你善其事。

按圖索驥

7、第三步就到了“按圖索驥“。我要的人在哪兒？業(yè)務部門leader和公司HR都必須非常清楚，不要一句籠統(tǒng)的社招、校招就完事兒了。他們在什么公司？什么行業(yè)？我們行業(yè)內有沒有”萬金油“公司？我們的上下游都有哪些公司存在我需要的人？跨界有我需要的人才嗎？

8、按圖索驥還需要知道并計劃出來，我如何找到這些人？請你拿出你的挖掘計劃！

9、SAAS行業(yè)有一家公司Q，我之前服務過，他們的思路很清楚，某些關鍵崗位的人才，最好的都在行業(yè)巨頭S公司。S公司既是ERP行業(yè)巨擘，也是SAAS的頭部，所以Q公司有節(jié)奏地、有策略地，逐步從S公司挖人，包括離職創(chuàng)業(yè)的專家。

招財進寶

10、“招財進寶“，是既要對外、也要對內。你需要有一套善待人才、發(fā)展人才的做法。小公司談不上體系，慢慢建，逐步來，大公司就要注意止損的情況了。千萬不要一邊流入，一邊流出。

11、很多公司的HR戰(zhàn)略有個比較大的問題，就是沒有用“做業(yè)務的心態(tài)和姿勢”去做招募。這里不得不說阿里巴巴的HRG了，他們在招募時的狀態(tài)，完全就是業(yè)務競爭的狀態(tài)。HR從不把自己當做中后臺部門，HR就戰(zhàn)斗在業(yè)務的一線——招聘。

12、用“競爭“的心態(tài)，用”戰(zhàn)斗“的狀態(tài)，用成套的打法和套路，在人才市場上競爭。HR其實是“業(yè)務”部門。

落地生根

13、最后一步“落地生根”也是兩套做法。對于空降而來的人才，如何幫助其融入團隊，如何幫助其迅速Landing，很多公司并沒有章法。請大家參考以下幾點規(guī)劃自己的高級人才落地策略：