胡賽雄：企業(yè)價值往往是由“不勝任”的員工創(chuàng)造的
企業(yè)應(yīng)該看到和肯定員工增值的部分，而不是對錯、是非。這樣的話，員工不斷地得到肯定，就會被激發(fā)出更大的成就感，更愿意去作為。企業(yè)里面還普遍存在一個情況：生怕員工犯錯誤。尤其在企業(yè)家或者說管理人員是技術(shù)出身的情況下，他們可能更多還是會站在怕員工出錯的視角，去管
為什么學(xué)習(xí)曾國藩
從歷史看人物，由人物理解歷史，再由歷史指導(dǎo)人生。作為非專業(yè)人士，無法看懂專業(yè)論文，要靠歷史人物傳記作為理解歷史的角度。即普通人對于
一個人兼職兩個崗位如何付薪？
企業(yè)中經(jīng)常會碰到一人兼崗的情況，這種情況應(yīng)該如何處理，到底應(yīng)該給這個兼崗的員工多少工資？是應(yīng)該拿高崗位的工資還是高崗位的工資再
關(guān)于從事HR工作的人員是否有前途的論述
上周五，幾個公司的HR專業(yè)人員前來拜訪我，和我交流了其中的一個話題是，從事HR工作是否有前途。因為他們覺得現(xiàn)在的企業(yè)HR工作越來越難于開
如何有效合理的分工
績效考核制度有，績效管理投入力度也不小，可仍然沒有解決問題。不同時間段員工忙閑不均，忙的員工苦不堪言，閑的員工老板看著鬧心，忙的員
任職資格管理體系的通道建設(shè)
企業(yè)建立員工任職資格管理體系，其實質(zhì)是要幫助員工在一個企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)個人的成長，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的人才梯隊建設(shè)和人才培養(yǎng)的目標(biāo)。該
如何處理企業(yè)元老與親戚問題?
有同學(xué)來信說，公司的員工大部分是創(chuàng)業(yè)元老或親朋好友，這些人由于資格老或者親戚關(guān)系，不太好管理；同時，他們的知識相對比較陳舊，觀念比
破解阿里“新員工成長體系”——百年大計
在阿里的百年大計里，有一個工具叫輔導(dǎo)四象限，通過能力維度和意愿維度，將員工劃分到高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿四個象限中。
高工資=低成本，低工資=高成本
在企業(yè)，有時候高工資就是低成本，低工資就是高成本，如何理解這種辯證關(guān)系？1、從選人角度來說，高工資招聘會是百里挑一，在更大范圍類獲
瞄準(zhǔn)思維差異，定位管理“坐標(biāo)”
人力資源部與業(yè)務(wù)部門有效聯(lián)動的方式共有五種，即上級承諾、效果實證、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)崗、條線對接、難度下降。但在工作實踐中，很多HR仍然容易掉入純專業(yè)導(dǎo)向的深井中，盲目地從專業(yè)的角度思考人力資源工作與HR崗位的價值。
