“面霸”來了 HR你怎么辦？
作為HR，你是否發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)無比發(fā)達(dá)的今天，無論初試復(fù)試還是終極面試，常常是走了一個(gè)面霸，又來一個(gè)面霸…… 這個(gè)時(shí)候，如何從面霸中選擇若干個(gè)合格產(chǎn)品就成為了令HR折磨的一件事情。 其實(shí)，攻破面霸并非
麥肯錫做到3件事，讓員工死心塌地
在麥肯錫（McKinsey & Company）內(nèi)部，解決問題不是只靠一個(gè)人的力量，而是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)，可能是由公司內(nèi)的管理顧問所組成，也可能有客戶的員工加入，不管哪種情況，團(tuán)隊(duì)中如果缺少領(lǐng)導(dǎo)力，事情就不會有進(jìn)
經(jīng)濟(jì)低迷期如何去“揀”些高資質(zhì)人才
由于經(jīng)濟(jì)低迷，就業(yè)機(jī)會減少，資質(zhì)過高的候選人會顯著增加。對于很多公司來說，這是個(gè)可喜的現(xiàn)象。然而，招聘經(jīng)理們卻普遍患有恐高癥——擔(dān)心招聘資歷過高的人會導(dǎo)致他們大失所望并迅速逃離新職位。 這就像醫(yī)院
這家公司是如何做到95%的員工留存率的？
10年前，Joel Grossman 的一位商學(xué)院同學(xué)將自己引薦給了移動安全公司 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis，而 Grossman 過去 10年 的職業(yè)生涯正是源于這一次不經(jīng)意間的引薦。當(dāng)時(shí)我正在攻讀 M
人才“社會化”，你要如何管理？
由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)模式的變化，組織模式不得不進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型。因此，組織由傳統(tǒng)的運(yùn)營管控、戰(zhàn)略管控、財(cái)務(wù)管控轉(zhuǎn)化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們繼續(xù)談一談組織模式可能發(fā)生的其他變化
十大被忽略的企業(yè)人才管理領(lǐng)域
在企業(yè)人才管理領(lǐng)域，小公司還有很多進(jìn)步的空間，但是對于很多成熟的大企業(yè)來所，似乎已經(jīng)認(rèn)為自己的管理體系盡善盡美，只需要按部就班的執(zhí)行就可以了。但是其實(shí)細(xì)細(xì)考量，還是有十個(gè)可能具有巨大商業(yè)影響的領(lǐng)域
擁有這十種領(lǐng)導(dǎo)力 你就可能是下一個(gè)喬布斯、稻盛和夫
經(jīng)濟(jì)的寒冬已然來臨，面對企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和變革圖新，今天的中國企業(yè)家很有可能會成為當(dāng)年拯救日航的稻盛和夫或者是重振蘋果的喬布斯……這些偉大的企業(yè)家雖然辦法不一、風(fēng)格迥異，但都在危急關(guān)頭救企業(yè)于水火，
職場招聘：如何降低面試爽約率？
許多做招聘的HR可能都有過這樣的經(jīng)歷，就是當(dāng)你辛辛苦苦約了一批應(yīng)聘者前來面試時(shí)，來的人寥寥無幾，這種被應(yīng)聘者放鴿子不來參加面試的情況叫爽約。如何降低面試爽約率是招聘人員必須高度重視的問題，因?yàn)槊嬖囁?
已經(jīng)招錯人了該怎么辦？
如果招聘到質(zhì)量不合格的員工，麻煩和損失可能成幾何級數(shù)增長。從發(fā)現(xiàn)招聘不力，到被迫再次招聘，企業(yè)損失的可不只是幾個(gè)月的時(shí)間和資金，還有組織被腐蝕程度、團(tuán)隊(duì)折舊、企業(yè)文化變味、解聘后續(xù)事宜等若干問題。
關(guān)于人才培養(yǎng)：什么才是真正的學(xué)習(xí)？
任何想在當(dāng)今殘酷的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出的公司，都必須首先解決一個(gè)問題，那就是：雖然大家都知道學(xué)習(xí)能力決定著企業(yè)成敗，但是大部分人并不知如何學(xué)習(xí)，尤其是那些被認(rèn)為學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)的人往往并不擅長學(xué)習(xí)。比如
