星巴克以寬松人性的企業(yè)文化而聞名。在星巴克公司，員工不叫員工，而叫“合作伙伴”。這一切都因?yàn)槭鏍柎脑谕暧H眼見到自己的父親因?yàn)楣靖＠贫鹊那啡毕萑氲木骄场?ldquo;我不能再讓我公司員工的孩子有我這樣比較困頓的童年。”

    在星巴克公司，員工不叫員工，而叫“合作伙伴”。星巴克管理原則來源于創(chuàng)始人霍華德•舒爾茨的親身經(jīng)歷。

    舒爾茨小時(shí)候住在紐約布魯克林區(qū)的一套由聯(lián)邦政府資助的廉租房里。1961年冬天的一天他正在外面空地上和朋友打雪仗，突然他母親從七樓窗口喊：“霍華德，快進(jìn)來。爸爸出事了。”接下來發(fā)生的事情改變了他的一生。

    回到家之后，他看到父親一條腿上纏滿了繃帶，正趴在沙發(fā)上。原來當(dāng)卡車司機(jī)的父親在工作時(shí)不小心踩到了一個(gè)冰塊，跌傷了腳踝。這次事故讓父親失去了工作，還有整個(gè)家庭的醫(yī)療福利保障。由于當(dāng)時(shí)根本不存在工傷賠償這回事，而已經(jīng)懷孕7個(gè)月的母親又根本不可能去工作，所以整個(gè)家庭一時(shí)陷入了孤立無援的境地。曾經(jīng)有很多個(gè)夜晚，舒爾茨聽到父母在餐桌上爭(zhēng)論到底該借多少錢、又該向誰借。從那以后，只要電話鈴一響，媽媽就會(huì)讓他去接電話，告訴債主父母不在家。

    十幾歲的時(shí)候，舒爾茨就感受到了父親的失敗所帶來的恥辱。父親當(dāng)過卡車司機(jī)、出租車司機(jī)和工人。為了維持家庭的開銷，他常常要同時(shí)做兩三份工作，但他每年的收入從來沒有超過2萬美元。舒爾茨親眼看著父親一邊抱怨自己沒有機(jī)會(huì)得到別人的尊重，一邊陷入崩潰。他經(jīng)常和父親吵架。“我總是覺得父親不負(fù)責(zé)任，是個(gè)失敗者。”

    舒爾茨決定改變自己的命運(yùn)。“我的動(dòng)力部分來自于對(duì)失敗的恐懼。我太了解失敗的可怕了。”舒爾茨發(fā)誓：如果有機(jī)會(huì)，他一定會(huì)改變這一切。他夢(mèng)想著能夠建立一家善待所有員工、為員工提供醫(yī)療福利保障的公司。雖然當(dāng)時(shí)他根本沒有想到自己有一天會(huì)成為一家擁有14萬名員工、業(yè)務(wù)遍及全球11萬家店面的公司總裁。

    父親去世后，舒爾茨對(duì)父親的看法開始有所改變。他逐漸發(fā)現(xiàn)了父親身上的一些好品質(zhì)：為人誠實(shí)、對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)、對(duì)家庭負(fù)責(zé)等。他開始意識(shí)到，其實(shí)是父親所處的組織摧垮了他。“父親去世后，我意識(shí)到自己以前對(duì)他的看法是不公平的。他一直都沒有機(jī)會(huì)在工作中獲得滿足感和尊嚴(yán)。”

    家庭環(huán)境直接影響了星巴克今天的企業(yè)文化和價(jià)值觀。“我想要?jiǎng)?chuàng)辦一家我父親當(dāng)年沒能遇上的公司，在這家公司，每個(gè)人都會(huì)得到尊重和重視，無論你來自哪里、你的皮膚是什么顏色、你的教育水平如何。為所有員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)從根本上提高了星巴克的品牌價(jià)值，使得員工們對(duì)公司形成了強(qiáng)烈的信任感。我們要建立一家能夠?qū)⒐蓶|價(jià)值跟員工價(jià)值直接相連的公司。”

    童年的經(jīng)歷讓舒爾茨把星巴克變成了美國第一家為所有每周工作20小時(shí)以上的員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)的公司；星巴克是北美第一個(gè)向其員工提供兩項(xiàng)特殊福利的私人企業(yè)；從1987年開始，兼職員工也享有全部的健康福利；從1991年開始，符合條件的全職和兼職員工都能通過公司股期權(quán)的形式持有公司的股份，被稱為“咖啡豆股票”。通過這些方式，星巴克為員工們提供了舒爾茨的父親從來都沒有享受過的待遇。舒爾茨利用這些待遇來吸引和留住那些與星巴克價(jià)值觀相同的人才。

結(jié)果，星巴克的員工流失率不到其他零售商的一半。

    “請(qǐng)大家記住，傳統(tǒng)的把股東放在最頂層的商業(yè)模式是錯(cuò)誤的。”舒爾茨說，星巴克就是要徹底地顛覆它，員工才是我們最重要的資產(chǎn)，然后是顧客，之后才是股東。“成功與員工、顧客共享”“與員工形成互相信任的伙伴關(guān)系，信任和真誠才會(huì)傳遞到顧客，股東的長期價(jià)值才會(huì)增加。”舒爾茨由此創(chuàng)新出星巴克獨(dú)有的管理理念。