全球經濟復蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管 薪酬 備受爭議。對肩負企業(yè)重歸繁榮艱巨職責的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。這構成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。

    中國企業(yè)高管們的薪酬也在經歷艱難的變革 過程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績、風險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業(yè)務構成的矛盾“夾板氣”；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機下的薪酬短期化行為時時考驗著企業(yè)永續(xù)經營的基本準則；而隨著國際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

    不過，現(xiàn)今的局面是經濟和社會轉型期所特有的階段性產物，不應當成為長期的趨勢并被制度性固化。變革 的思路與共識其實日趨達成：宏觀層面，包括 職業(yè) 經理人 、中介機構、監(jiān)管機構在內的職業(yè)經理人市場需要加快建立和完善，例如，可以著手對所有 上市 企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機構進行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強 公司治理 機制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應在嚴密的約束機制下，加大長期激勵比例，并建立回溯機制和中小股東薪酬決策機制。至于國有企業(yè)，可嘗試采取分類設計方法變革 高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競爭性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場化薪酬待遇。

    羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競爭說到底是高管的競爭。在薪酬變革 的過程中，難免有爭議，但我們要堅信“陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察”。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機制、適度的監(jiān)管機制，內部要建立科學的薪酬決策機制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬變革 中存在的矛盾，將高管薪酬變革 與整個國家的收入分配變革 結合起來，最終實現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進社會公正、公平目標的達成。