但現(xiàn)實(shí)的狀況卻是企業(yè)耗費(fèi)了大量人力、物力測(cè)算各種數(shù)據(jù)，力求公平的做出評(píng)價(jià)，但最終的結(jié)果卻是員工的怨聲載道。
為什么一個(gè)看似很好的管理工具，最終卻是吃力不討好呢？
要找到上述問(wèn)題的根源，首先我們要搞清楚企業(yè)為什么要做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
經(jīng)營(yíng)企業(yè)如逆水行舟，不進(jìn)則退。因此我們要通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)牽引企業(yè)目的、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何牽引？
第一，企業(yè)必須要明確通過(guò)建立何種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（即企業(yè)的戰(zhàn)略）獲得顧客的青睞并擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；
第二，通過(guò)戰(zhàn)略明確出各事業(yè)部、各部門(mén)以及每位員工所應(yīng)承擔(dān)的課題（即員工努力的方向）；
第三，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與課題的解決掛鉤，就能牽引企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目的、目標(biāo)（即戰(zhàn)略）。
其次，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的是為了引導(dǎo)員工：以何種方式工作才能取得好的業(yè)績(jī)。這才是對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的事情。因此業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不是給員工貼標(biāo)簽或是分錢，而是為了改善員工的業(yè)績(jī)。
基于上述對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的認(rèn)知，我們?cè)賮?lái)看看什么是能力主義的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。所謂能力主義的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，肯定不是只管“目標(biāo)”的結(jié)果性評(píng)價(jià)，但也不是只管“對(duì)策”的過(guò)程性評(píng)價(jià)，而是對(duì)整體的評(píng)價(jià)。
“整體”的意思是，首先我們要明確目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)分解出相應(yīng)的對(duì)策，理清目標(biāo)和對(duì)策之間的邏輯關(guān)系，從而確保目標(biāo)的達(dá)成。
那么，能力主義的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)又是如何做到讓員工心服口服呢？
之所以大家會(huì)覺(jué)得評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)法讓員工心服口服
其一：在過(guò)往成果主義導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度下，上級(jí)管理者幾乎是甩手掌柜：月初制定目標(biāo)，月底檢查目標(biāo)是否達(dá)成，然后根據(jù)目標(biāo)達(dá)成的狀況給員工分出優(yōu)、良、中、可、差。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程沒(méi)有給予關(guān)注或關(guān)注度不夠，導(dǎo)致員工覺(jué)得是否達(dá)成目標(biāo)是自己個(gè)人的能力，跟上級(jí)管理者無(wú)關(guān)，因此雙方產(chǎn)生對(duì)立的關(guān)系。
其二，評(píng)價(jià)由人（上級(jí)管理者）做出來(lái)的，而每個(gè)人都有主觀性（感性），因此會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公正，從而引起員工的不滿。
因此，要做到讓員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果心服口服，上級(jí)管理者不僅要明確目標(biāo)，更重要的是和員工一起就達(dá)成目標(biāo)的對(duì)策進(jìn)行分解，并理清目標(biāo)和對(duì)策之間的邏輯關(guān)系。
同時(shí)，在對(duì)策實(shí)施的過(guò)程中不斷的對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，因?yàn)樯霞?jí)管理者全程指導(dǎo)了對(duì)策實(shí)施的過(guò)程，從而對(duì)下級(jí)的能力了如指掌，這樣一來(lái)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是貫穿在員工整個(gè)工作過(guò)程中的，期末的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只是對(duì)日常評(píng)價(jià)的匯總而已。
但我們需要注意的是，上級(jí)管理者對(duì)員工的指導(dǎo)必須是有效的，是能幫助員工提升能力，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。因此，我們必須在指導(dǎo)過(guò)程中學(xué)會(huì)充分運(yùn)用PDCA循環(huán)的思維方式，通過(guò)這一思維方式建立起自己的理性（客觀性和邏輯性），唯有做到這個(gè)點(diǎn)上，才能使得員工對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)心服口服。
上級(jí)對(duì)下級(jí)工作進(jìn)行指導(dǎo)的過(guò)程也就是PDCA循環(huán)轉(zhuǎn)動(dòng)的過(guò)程，每轉(zhuǎn)動(dòng)一次，員工（包括管理者自身）的能力都會(huì)上一個(gè)臺(tái)階，員工自然而然也會(huì)心服口服。
除此之外，我們還要意識(shí)到一點(diǎn)，在評(píng)價(jià)員工時(shí)切忌使用抽象的詞匯，如“很好、一般、不認(rèn)真”等等，而要用具體的事例，明確的說(shuō)出員工在哪個(gè)事情上做好了，具體是怎么做的，達(dá)到的效果。員工可以從具體的評(píng)價(jià)中得到精神的激勵(lì)，其它的員工也能從這位員工的事例中有所收獲。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)就是培養(yǎng)人材，只有人材成長(zhǎng)了企業(yè)才會(huì)成長(zhǎng)。因此，所謂心服口服的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并沒(méi)有什么技巧，唯有上級(jí)管理者不斷通過(guò)PDCA的循環(huán)用心指導(dǎo)員工！
