在快速轉(zhuǎn)型的組織中，中層管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊成員達(dá)成高績效？
變，而且要快變！2013年，是觸動中國各行業(yè)（尤其是傳統(tǒng)行業(yè)）企業(yè)家生存神經(jīng)的一年。這一年，用互聯(lián)網(wǎng)思維賣手機(jī)的雷軍與傳統(tǒng)白電企業(yè)美的設(shè)下賭局；這一年，千億規(guī)模的萬科開始嘗試用互聯(lián)網(wǎng)思維賣房；這一年，
和員工面談績效，管理者應(yīng)該掌握這些原則和技巧
績效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營造良好的溝通氛圍，發(fā)揮幫助者的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)績效的問題，提出解決的措施，與員工共同提升?？冃嬲劦?0個原則（1）建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面
如何做到讓員工對績效結(jié)果心服口服？
大部分企業(yè)做業(yè)績評價的出發(fā)點都在于，公司人多了，不好管了，看不清每個人的工作以及工作的效果，因此期望通過某種量化的工具來對員工的貢獻(xiàn)做出正確的評價，從而對員工進(jìn)行獎金的分配，以此來激勵員工。但現(xiàn)實
華為員工真實工資揭秘：十年青春才能換來百萬年薪
華為的企業(yè)文化有兩點：一是奮斗文化；二是不讓雷鋒吃虧。簡單地說，你奮斗，就有好的回報，就有發(fā)展成長的機(jī)會。
如何讓績效管理更好地服務(wù)企業(yè)？千萬不要犯這“四宗罪”
來越多的企業(yè)實施了績效管理，雖然效果各不相同，但績效管理對中國企業(yè)特別是民營企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，業(yè)務(wù)
六點提升，就能讓績效導(dǎo)向管理所向披靡
績效理的成敗與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)在推行績效管理的時候，有沒有考慮文化因素，有沒有倡導(dǎo)績效導(dǎo)向的企業(yè)的文化對于績效執(zhí)行非常關(guān)鍵?？冃Ч芾硎×耍^都指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部工作不力，未能
績效管理到底有沒有用？先做到這5點再說
作為組織人才管理的重要方式，未來績效管理應(yīng)如何進(jìn)化，才能應(yīng)對人才發(fā)展提出的挑戰(zhàn)呢？如今，盡管幾乎所有企業(yè)都擁有績效管理制度，大部分企業(yè)也都能設(shè)定明確、可衡量的組織KPI，并層層下放、連結(jié)至事業(yè)處、部門
想要員工有更好的業(yè)績，先查查你的薪酬管理有沒有這6大問題
雖然薪酬因素并非決定人們工作中表現(xiàn)的惟一主導(dǎo)因素，但是它直接影響員工對自己工作的滿意度，所以具有最明顯的激勵效果。毫無疑問，薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系能有效地
世界變化如此之快，績效考核如何才能跟上時代？
包括埃森哲、德勤、微軟、Adobe、IBM等在內(nèi)的成功公司，已經(jīng)取消了傳統(tǒng)的績效評估?！稊[脫績效考核》一書的作者塞繆爾·卡伯特說：績效破壞了老板和員工之間的信任，給公司造成了大量金錢損失，也浪費時間和精力
如何有效地進(jìn)行行政管理類人員的績效考核？
近幾年來，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運
