變，而且要快變！2013年，是觸動(dòng)中國(guó)各行業(yè)（尤其是傳統(tǒng)行業(yè)）企業(yè)家生存神經(jīng)的一年。這一年，用互聯(lián)網(wǎng)思維賣(mài)手機(jī)的雷軍與傳統(tǒng)白電企業(yè)美的設(shè)下賭局；這一年，千億規(guī)模的萬(wàn)科開(kāi)始嘗試用互聯(lián)網(wǎng)思維賣(mài)房；這一年，
績(jī)效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營(yíng)造良好的溝通氛圍，發(fā)揮幫助者的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效的問(wèn)題，提出解決的措施，與員工共同提升?？?jī)效面談的10個(gè)原則（1）建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面
大部分企業(yè)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)都在于，公司人多了，不好管了，看不清每個(gè)人的工作以及工作的效果，因此期望通過(guò)某種量化的工具來(lái)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出正確的評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，以此來(lái)激勵(lì)員工。但現(xiàn)實(shí)
華為的企業(yè)文化有兩點(diǎn)：一是奮斗文化；二是不讓雷鋒吃虧。簡(jiǎn)單地說(shuō)，你奮斗，就有好的回報(bào)，就有發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，雖然效果各不相同，但績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，業(yè)務(wù)
績(jī)效理的成敗與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候，有沒(méi)有考慮文化因素，有沒(méi)有倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)的文化對(duì)于績(jī)效執(zhí)行非常關(guān)鍵?？?jī)效管理失敗了，矛頭都指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部工作不力，未能
作為組織人才管理的重要方式，未來(lái)績(jī)效管理應(yīng)如何進(jìn)化，才能應(yīng)對(duì)人才發(fā)展提出的挑戰(zhàn)呢？如今，盡管幾乎所有企業(yè)都擁有績(jī)效管理制度，大部分企業(yè)也都能設(shè)定明確、可衡量的組織KPI，并層層下放、連結(jié)至事業(yè)處、部門(mén)
雖然薪酬因素并非決定人們工作中表現(xiàn)的惟一主導(dǎo)因素，但是它直接影響員工對(duì)自己工作的滿意度，所以具有最明顯的激勵(lì)效果。毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系能有效地
包括埃森哲、德勤、微軟、Adobe、IBM等在內(nèi)的成功公司，已經(jīng)取消了傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估?！稊[脫績(jī)效考核》一書(shū)的作者塞繆爾·卡伯特說(shuō)：績(jī)效破壞了老板和員工之間的信任，給公司造成了大量金錢(qián)損失，也浪費(fèi)時(shí)間和精力
近幾年來(lái)，由于我國(guó)企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門(mén)，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)
