CEO薪酬是員工的3234倍，這樣真的公平嗎？
那個(gè)每年都為美國(guó)薪酬不平等大聲疾呼的工會(huì)組織今年繼續(xù)譴責(zé)華爾街和硅谷的土豪們。近期美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)-產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)（AFL-CIO）發(fā)布年度報(bào)告顯示，2015年標(biāo)普500成分股公司CEO的平均薪酬是普通員工的335倍。T
為何你的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)錯(cuò)漏百出，別人卻能完美解決？
薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，績(jī)效管理死了嗎？企業(yè)績(jī)效管理的核心是什么？
在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響下，企業(yè)的管理問題需要被重新審視，尤其是如何激發(fā)組織內(nèi)個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造，管理知識(shí)型員工的問題。最近，很多干人力資源的同事問我，績(jī)效管理是不是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代已死？Google是如何用OKR進(jìn)行管
不敢做目標(biāo)績(jī)效管理，就是“掩耳盜鈴”
當(dāng)企業(yè)想要推行目標(biāo)績(jī)效管理得時(shí)候就像是一塊石頭，投到了原本看似風(fēng)平浪靜的湖面，結(jié)果激起了很多的不良反應(yīng)。如果目標(biāo)和績(jī)效還是可以達(dá)成的話，是不會(huì)有這么多反對(duì)的聲音的。其實(shí)，反對(duì)無(wú)非是因?yàn)橐韵氯齻€(gè)原因
關(guān)于績(jī)效考核這四個(gè)方面你都做好了嗎？
單從老板的角度來(lái)看，績(jī)效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。 沒有績(jī)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來(lái)做的、
如何打破辦公室職能人員績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象？
大多企業(yè)都存在辦公室績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象。如何打破辦公室的職能人員績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象？這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。辦公室的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以
任何不做溝通就進(jìn)行量化的績(jī)效管理都是在浪費(fèi)時(shí)間
如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環(huán)節(jié)有時(shí)決定了某項(xiàng)工作甚至是整個(gè)企業(yè)的成敗。溝通對(duì)于績(jī)效管理也一樣重要?？?jī)效管理中的溝通是為了有效地傳遞績(jī)效管理者與執(zhí)行者雙
錢科宇：為什么執(zhí)行力總是那么差？
所謂執(zhí)行力是執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，它包括執(zhí)行任務(wù)所需的知識(shí)、技能和意愿。在組織中，結(jié)果往往與目標(biāo)之間有很大的差距，其主要原因是執(zhí)行者本身的愿望不夠高，提高執(zhí)行力的切入點(diǎn)，首先是提高人們對(duì)問題的認(rèn)識(shí)
錢科宇：中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的七個(gè)難點(diǎn)
如何推行績(jī)效管理，是眾多企業(yè)的難題，要么是推行不下去，要么就是流于形式，沒有起到實(shí)際作用。績(jī)效管理推行的難點(diǎn)究竟有哪些呢？【難點(diǎn)一】人事部經(jīng)理?yè)?dān)任績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，缺乏整體思維和戰(zhàn)略高度?！倦y點(diǎn)二】
企業(yè)如何解決薪酬激勵(lì)無(wú)效果的問題？
從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討
