績效管理中的三個(gè)基本問題
隨著績效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的深入，我國企業(yè)在績效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計(jì)分卡思想的普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動(dòng)了績效管理向戰(zhàn)略的落地和人的提升靠近。由于企業(yè)引進(jìn)
企業(yè)應(yīng)學(xué)學(xué)NBA如何控制貧富差距
我們能從中學(xué)到什么呢？能否借鑒工資帽的做法呢？我認(rèn)為完全可以。從企業(yè)運(yùn)營管理的角度看，生產(chǎn)、銷售、市場等不同部門之間，實(shí)行類似“工資帽”的制度，可以控制成本、提高效率、明確管理目標(biāo)，以打造更好的薪酬制度等。通過這種簡單的制度設(shè)計(jì)，來避免造成貧富懸殊現(xiàn)象
CEO們的薪酬應(yīng)該與績效掛鉤？
人們對CEO們?nèi)绾钨嵾@么多錢的感嘆，以及對高管薪酬與公司業(yè)績之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事，有兩個(gè)事實(shí)很突出。
主流薪酬模式與知名企業(yè)薪酬模式比較
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時(shí)對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生巨大影響。各家企業(yè)均在探索著卓有成效的薪酬模式，然
如何績效改進(jìn)？
不相關(guān)的數(shù)據(jù)還會(huì)掩蓋現(xiàn)有的績效情況，混淆視聽，它們會(huì)引起不存在的控制假象。這可能很難相信，但我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)相當(dāng)數(shù)量的組織處于這樣的情形，他們處于“指標(biāo)混亂”狀態(tài)，由于各種原因，不能將指標(biāo)為己所用。因此，這篇文章是有關(guān)過程指標(biāo)創(chuàng)建的最重要一步
優(yōu)化用人機(jī)制 解決績效治理難題
績效治理的真正目地是員工工作怠慢，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為企業(yè)管理者，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢?
中國企業(yè)如何應(yīng)對加薪潮
全國多個(gè)省份紛紛上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn),調(diào)整幅度一般都在10%以上,有些省份上調(diào)幅度甚至超過了20%。以此同時(shí),中國應(yīng)實(shí)施“國民收入倍增計(jì)劃”的言論也引起了廣泛的關(guān)注。由此看來,國內(nèi)正醞釀著一股加薪潮,員工工資普遍上漲將是大勢所趨。
薪酬設(shè)計(jì)六大原則（含樣本）
薪酬設(shè)計(jì)是對個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?/p>
五個(gè)步驟，詳析薪酬設(shè)計(jì)方案
薪酬設(shè)計(jì)，對于企業(yè)，是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計(jì)，薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣
大中型民營制造企業(yè)的績效體系設(shè)計(jì)
因此使戰(zhàn)略落地，清晰地描繪戰(zhàn)略，厘清戰(zhàn)略計(jì)劃，一步一步的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并保證整個(gè)過程在具有良性修正彈性的同時(shí)，不偏離既定的方向才是更為關(guān)鍵的。這也正是為什么越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到，執(zhí)行戰(zhàn)略的微觀能力比戰(zhàn)略本身的質(zhì)量更重要。
