績效管理落地“五關(guān)鍵”
績效管理是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通?？冃繕?biāo)制訂要雙向溝通，績效過程輔導(dǎo)需要溝通，績效產(chǎn)生問題解決需要溝通，績效考核結(jié)果出來需要面談反饋溝通，績效計(jì)劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之溝通無處不在?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂。考核者與被考核者
三種觀點(diǎn)將績效管理升華為績效文化
績效考核流于形式，考核流程走過場；推進(jìn)過程中管理部門積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付；員工對于考核分?jǐn)?shù)的過分關(guān)注，同部門員工之間的非良性競爭以及團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。究竟為何會出現(xiàn)如此隱患？績效管理的未來將何去何從？這已經(jīng)成為企業(yè)管理者思考
薪酬考核管理的“四大要素”
公平合理的薪酬體系是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實(shí)力、市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強(qiáng)
綜合運(yùn)用企業(yè)績效考核三種設(shè)計(jì)方
業(yè)里的績效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的任
以戰(zhàn)略管理為先導(dǎo)整合財(cái)務(wù)績效管理
近期，雖然唱空中國概念股的風(fēng)頭漸緩，但中國概念股在美國資本市場面臨的問題并未煙消云散?！氨鶅鋈?，非一日之寒”。這些涉嫌財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的事件反映的是長期以來國內(nèi)有部分公司只關(guān)注如何從境內(nèi)外資本市場“圈錢
淘寶一變?nèi)喝N考核方式求解大公司病
三個(gè)淘寶，三種考核方式，這場為了求解大公司病而進(jìn)行的拆分，將使淘寶更快地奔跑，還是將上市之路變得更加撲朔迷離
以信息化推動(dòng)國企績效管理落地
績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的“執(zhí)行難”問題：耗費(fèi)大量金錢和精力建立起的績效管理體系，在執(zhí)行中卻大打折扣、難以發(fā)揮實(shí)際效用
員工處罰：擅用"大棒"智慧
隨著社會的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分。
以現(xiàn)代信息化推動(dòng)國企績效管理落地
績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的“執(zhí)行難”問題：耗費(fèi)大量金錢和精力建立
薪酬支付的六個(gè)原則
月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負(fù)債。因?yàn)閱T工已把勞動(dòng)貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時(shí)兌現(xiàn)，是企業(yè)的信譽(yù)問題。
