績效考核如何才能突破上司的主觀偏見局限？
若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進去，致使下屬員工的績
平衡計分卡的優(yōu)點和缺點
平衡計分卡反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善
績效考核，如何才能見績效？
要提高企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的管理與激勵能力，企業(yè)首先應(yīng)把每位主管培養(yǎng)成出色的人力資源管理者，當(dāng)企業(yè)非人力資源崗位的管理者們都能掌握先進的人力資源管理理念與技巧，績效考核的難題會更快得到化解，企業(yè)大跨度騰飛的日子也就不遠了。
績效管理是“一把手工程”的必修課
以“公平、公正”為根本原則的績效考核最終不能保證其結(jié)果的公平與公正，之所以以“提高員工績效”為立足點的績效管理最終對提高員工的績效沒有起到幫助作用，之所以實施績效管理給企業(yè)的管理帶了許多的負(fù)面影響，其根本原因在于企業(yè) “一把手”的決策出了問題。
四個階段逐步推進績效管理合理發(fā)展
企業(yè)的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好?？冃Ч芾淼膶嵤┦且粋€漫長的，逐步優(yōu)化的過程，過于激進的措施或過于快速的節(jié)奏都可能形成反效果，使變革活動遭到難以抗拒的阻
薪酬設(shè)計：不拘一格留人才
職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
換個角度解決薪酬福利問題
正略鈞策經(jīng)過系統(tǒng)的分析與調(diào)研給出的解決方案是：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。
為何如此痛恨年度績效評估
你是否應(yīng)該有每周反饋討論呢？當(dāng)然。但是，你并不需要把它們搞得正式化。只要在必要的時候說出來就可以。堅持定期與你的員工們進行一對一的談話，因此，你能夠掌握項目和計劃的最新情況，并且，不要忘記，你不需要一直等到每年年底的績效考核時再給予反饋--不論是積極
比豐厚薪水更重要的10件事
這并不是一個為了吸引你點擊而故意設(shè)計來吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業(yè)，從長期看，你將蒙受巨大的損失。
6個步驟搞定薪酬談判
月薪要求對工作申請者來說是最傷腦筋的事情了：提出的數(shù)字太低，你做的不開心同時每月還損失了數(shù)千美元。但你提出的數(shù)字太高了，你可能就因為這個價格讓你自己失去了這次工作機會。
