決定職工薪酬的五大指標(biāo)
薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺、職業(yè)規(guī)劃等；直接現(xiàn)金收入包括：
薪酬與績效的有效結(jié)合
薪酬作為一種激勵手段，也能對能力產(chǎn)生影響，最終極大地影響績效水平。合理的薪酬可以使員工努力學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識，提高工作技能，同時還可以吸引能力更強(qiáng)的人加入到企業(yè)來。這里，我們應(yīng)注意“相對報酬”的重要性，員工常會把自己對工作的投入和所得與其他人
短視的精打細(xì)算：對薪酬過于吝嗇的老板終將付出代價
隨著疲軟的經(jīng)濟(jì)拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問題上做出“艱難的決定”。這意味著對美國的勞動大軍來說，薪水沒有提高，醫(yī)療保險費(fèi)卻提高了。401(k)計劃不再受到追捧。獎金越來越少，甚至根本拿不
如何設(shè)計高彈性的績效工資？
一般情況下，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬結(jié)構(gòu)時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪
唯有漲薪才能穩(wěn)定員工
前程無憂的首席職場顧問馮麗娟說，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部人才的市場供需。換言之，無論企業(yè)運(yùn)營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。
天價薪酬的秘密
為什么廉價薪酬體系的堡壘在短短幾年之內(nèi)轟然倒塌?究竟發(fā)生了什么，才使得“才能”的價值被重新認(rèn)識并得到巨大提升
績效管理必須杜絕的“大鍋飯思維”
績效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。
管理者vs績效評估
績效評估也許永遠(yuǎn)都不會成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進(jìn)行績效評估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團(tuán)隊成員之間建立更高的忠誠度。
績效工資設(shè)計中的減法與加法
從勞動法律關(guān)系的角度看，《勞動法》規(guī)定了“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》也沒有對年薪的支付給出明確說法。但從簽訂勞動合同的角度，約定了年薪在先，提出30%保留工資在后的做法，是有違契約精神的。
績效考核中常見問題
要從根本上解決績效考核“大鍋飯”的問題，可以采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來進(jìn)行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵，企業(yè)的每個成員都有自己的崗位職責(zé)，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達(dá)到崗位職責(zé)的要求，或者沒有很好地完成工作，考核時理所當(dāng)然應(yīng)該
