為什么費(fèi)用包干會(huì)損害工作效率？
對(duì)費(fèi)用的支出和控制上，管理者要明白這樣一個(gè)道理，就是希望員工做出有利于企業(yè)的事，就一定要讓他們有利可圖或至少不會(huì)虧本，所謂管理就是算完自己的帳，再算一下被管理者的帳。利益導(dǎo)向決定員工的所有行為，既然是交換關(guān)系，總出現(xiàn)一方吃虧就不會(huì)長久。
高管激勵(lì)之物質(zhì)激勵(lì)如何更有效？
企業(yè)高管作為一個(gè)特殊的群體，位高權(quán)重，掌握著企業(yè)的核心資源，決定著企業(yè)的未來。對(duì)于這個(gè)群體的激勵(lì)，是一種技術(shù)，更是一種藝術(shù)。只可惜現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)沒能把握高管激勵(lì)的真諦，片面甚至錯(cuò)誤把提高薪酬、
績效激勵(lì)可能讓員工變貪婪
從極端視角來看，讓員工變得拜金是件好事，畢竟為了錢他們會(huì)努力工作。但這也是極其短視的行為。表現(xiàn)好有獎(jiǎng)勵(lì)是小孩子都知道的真理，幼兒園時(shí)我們聽話可以得到小紅花，考了好成績可以吃大餐，上班后員工們?yōu)榱四?
索尼真的是被績效考核毀了嗎？
虧損、賣樓、逃離中國、要破產(chǎn)？索尼大法的日子越來越不好過了。當(dāng)年創(chuàng)始人盛田昭夫曾被譽(yù)為日本的經(jīng)營之圣，伴隨著日本經(jīng)濟(jì)力量的強(qiáng)盛，帶領(lǐng)索尼成為全球著名的跨國公司，但今天，人們擔(dān)心即使圣人再世恐怕也救
華為公司獨(dú)特的績效管理：減人、增效、加薪
華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時(shí)候，第一是一定要搞明白為什么要招這個(gè)人？第二是他獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么？第三是能不能把這個(gè)崗位給別人做，給別人加點(diǎn)工資？
不拼加薪，企業(yè)高管告訴你還能怎么留住員工
領(lǐng)英創(chuàng)始人里德·霍夫曼與領(lǐng)英中國區(qū)總裁沈博陽互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭雙方的關(guān)系改變了，如何維持與人才的雇用關(guān)系成了企業(yè)要操心的事兒。雅居樂、中海油、斯倫貝謝大裁員，大公司幾乎是攀比著裁員，當(dāng)然裁撤的是人員，
我們工作的滿足感和工作績效由何而來？
人之所以要工作，從最簡單的角度來看，是要獲得滿足感和工作成效。組織結(jié)構(gòu)正是可以讓滿足感和工作績效同時(shí)獲得的管理方式，這也是組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)特殊功效。組織結(jié)構(gòu)之所以可以讓員工的讓滿足感和工作績效同時(shí)獲
高管薪水越高 員工支持率越低
如果你是一名拿著很高薪水的CEO，那么你的員工對(duì)你的評(píng)價(jià)或許不會(huì)很高。這是雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站Glassdoor最近的一項(xiàng)調(diào)查所得出的結(jié)論。該調(diào)查涵蓋了7萬余家上市公司的約120萬名員工，根據(jù)這些員工對(duì)他們的老板的支持率
中國式績效管理如何走出迷局？
探討中國式績效管理的視角，包括中國式管理或中國式人力資源管理。這些年來，中國式績效管理一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為90年代從美國引進(jìn)的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認(rèn)為搞績效管理是出力不討好，
HR攻略：薪點(diǎn)工資制，你知道如何設(shè)計(jì)嗎？
薪點(diǎn)制是一種較新的薪酬制度，它改變了傳統(tǒng)的依等級(jí)定薪酬的方式，除了具有點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的調(diào)節(jié)優(yōu)勢外，在確定薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的設(shè)計(jì)思路上也在不斷發(fā)展，已成為許多企業(yè)探索和實(shí)踐的一種新的薪酬制度。我國現(xiàn)行的
