薪酬改革如何幫助企業(yè)銷售？
該公司主要咨詢需求是建立合理的薪酬體系，包括薪酬管理和銷售提成，同時建立有效的績效管理體系。該公司共設有 5個分公司、16個辦事處、8個聯(lián)絡組，是以從事工程機械為主的貿(mào)易型企業(yè)，公司具有整機 銷售 、零配件供應及售后服務三位一體的雄厚實力。
越考核，越?jīng)]積極性!
績效考核的指標是關鍵，績效指標與評價標準的制定尤其重要。不少企業(yè)的績效考核評價效果都停留在對是否完成目標的考核，而對目標的完成程度卻難以評價。在計劃的層層分解，kpi的級級分解中，企業(yè)績效指標制定中，都注重考核目標的可度量性，可實現(xiàn)性，有完成目標的特定期限
營銷績效考核體系應該體現(xiàn)個人與團隊的平衡
營銷管理體系的核心是制度體系，企業(yè)應根據(jù)整體營銷計劃和關鍵業(yè)務的要求，制定出系統(tǒng)的關鍵營銷管理制度，通過嚴格的規(guī)范來明確業(yè)務運作過程中的工作標準，并對工作結果進行有效評估，從而保障營銷計劃和關鍵業(yè)務的正確執(zhí)行。但是，很多企業(yè)的營銷管理制度缺乏明確的指向性
KPI考核：警惕“數(shù)字陷阱”
在綜合考核成績的計算上，員工考核分數(shù)以部門 項目考核成績?yōu)橹?、個人成績?yōu)檩o，部門領導的考核成績以公司業(yè)績?yōu)橹?、部門業(yè)績?yōu)檩o。畢竟，我們需要的是一個充滿戰(zhàn)斗力的團隊，而不是個人明星。切記，績效考核不是找茬，也不是選秀，而是一種激勵員工努力工作并調控其工作
年終獎不是一種好的管理手段？
智聯(lián)招聘近日的一項調查顯示，２００９年中國發(fā)放年終獎的企業(yè)數(shù)量同比上升了１２個百分點。在年終獎發(fā)放形式的調查中，９２％的企業(yè)選擇直接發(fā)現(xiàn)金，２１％的企業(yè)會發(fā)放購物卡，１８％的企業(yè)會發(fā)放相應實物，還
如何為激勵制度注入新活力？
作為雇主，我們都有責任支持員工個體價值的自我實現(xiàn)，因為這樣做真的能夠留住優(yōu)秀員工，同時提高組織表現(xiàn)。管理者應該接受培訓，從而幫助員工實現(xiàn)個人的生活目標和追求。好的領導也應該是一個出色的導師，幫助員工提升他們自己的潛力，而不是要求員工簡單地服從于苛刻的行為
用薪酬激勵員工：關注80/90后員工的需求
獎勵計劃經(jīng)常由于過度機械化而失去其效力。在討論獎勵策略時，企業(yè)的薪酬福利經(jīng)理常常談到行業(yè)基準、薪酬比率和市場水平。此時的獎勵計劃管理已經(jīng)演變成一種純技術性的分析工具，顯然已經(jīng)與我們初衷背道而馳。企業(yè)的獎勵策略應該與企業(yè)的經(jīng)營目標、愿景和價值觀如影隨行
年終獎：發(fā)的不是錢，是智慧
雖說年終獎是不能少的紅包，但是這個紅包不一定只是貨幣。焦健表示，那些實在無力給員工發(fā)放年終獎或過節(jié)費的企業(yè)，不妨借此與員工做個充分的溝通，在企業(yè)制度上有所改善，比如彈性工作制、無會議日等進行完善，在其他層面給員工一個補償，讓員工忘掉沒有貨幣激勵的不快。
考核IT部門績效要分四個環(huán)節(jié)守五大原則
企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管理學者為研究便利，將企業(yè)簡化為黑盒子，假設輸入正確的戰(zhàn)略，自然而然輸出理想的結果，這無可厚非。但是，若企業(yè)管理者（或領導者）也這樣思考，認為設計了最好的戰(zhàn)略之后，各個部門、所有員工將正確地且勤奮地工作
如何設計營銷人員的定額費用？
定額費用與每個營銷人員息息相關，因為定額費用占營銷人員每個月能夠拿到手的收入的很大一部分，而且定額費用基本上是不用納稅的，營銷人員的工資收入是必須按照國家法律法規(guī)繳納個人所得稅，同時按照相應比例繳納個人該承擔的社保金額；定額費用則不在此列，屬于實報實得
