給薪最佳組合：調(diào)薪與獎(jiǎng)金
對(duì)事業(yè)經(jīng)營(yíng)主而言，常常提到所謂生產(chǎn)力、 生產(chǎn)力度量的接口有二、產(chǎn)出與投入，但是度量的方式卻有三種: 1 產(chǎn)出不變，投入減少，稱為效率(efficiency) 2 產(chǎn)出增加，投入不變，稱為效能(
職能工資體系的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)步驟
職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以員工能力差異作為主要報(bào)酬支付依據(jù)，旨在激勵(lì)員工通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和才能，提高任職能力和工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。
獎(jiǎng)金分配動(dòng)靜評(píng)價(jià)法
獎(jiǎng)金是企業(yè)激勵(lì)優(yōu)秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎(jiǎng)金資源，使得每一位被激勵(lì)者均能比較滿意，同時(shí)達(dá)到獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果，這是所有公司較為關(guān)注，同時(shí)也最傷腦筋的事?！ ≡谶M(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)，經(jīng)
聯(lián)合基數(shù)法在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
年薪制是我國(guó)企業(yè)對(duì)于企業(yè)中高層人員所普遍采用的薪酬激勵(lì)模式。一般而言，年薪包括基礎(chǔ)年薪與效益年薪，其中效益年薪是根據(jù)被激勵(lì)人員在年度內(nèi)完成的業(yè)績(jī)狀況所決定的，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考
崗位績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)七步法
處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性?！ ∧壳?，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)
薪酬總額控制與激勵(lì)性的矛盾
一個(gè)好的薪酬制度可以減少員工流動(dòng)，提高員工忠誠(chéng)度和滿意度，使企業(yè)績(jī)效提高，并占得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)人力資源專家從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，滿足公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)等原則，制訂出一套科學(xué)的薪酬
所謂的“買斷工齡”
“買斷工齡”，通俗地講，就是企業(yè)讓那些幾乎干了一輩子的員工拿點(diǎn)“遣散費(fèi)”走人?！ 百I斷工齡”是改革開(kāi)放初期我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中安置富余人員的一種辦法，它在當(dāng)時(shí)的國(guó)有企業(yè)員工實(shí)行
淺談寬帶薪酬方案中中值的確定
薪酬區(qū)間或者薪酬變動(dòng)范圍的中值是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。在我們通常的薪酬管理咨詢實(shí)踐中，一般會(huì)遇到兩種情況，第一種情況
另眼看密薪制
針對(duì)北京市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局某官員解讀《勞動(dòng)合同法》時(shí)表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表
集團(tuán)公司薪酬管理
中國(guó)幅員遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，不同地區(qū)的生活成本不同，相應(yīng)的收入也不同；其次中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)時(shí)間短，部分行業(yè)由于壟斷或其它因素，行業(yè)收入差距較大。當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)多元化，跨地區(qū)、跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)
