記得在2004年參加主題為“暢想萬(wàn)科20歲”的萬(wàn)科年度務(wù)虛會(huì)時(shí)，王石曾經(jīng)提出一個(gè)觀點(diǎn)：如果想構(gòu)建千億級(jí)的萬(wàn)科，就必須有“操盤(pán)過(guò)千億級(jí)企業(yè)的人才”來(lái)做支撐。此后，萬(wàn)科啟動(dòng)了“社會(huì)精英”計(jì)劃，吸納了很多來(lái)自跨國(guó)企業(yè)的高管加盟，從而幫助萬(wàn)科在2010年的時(shí)候，提前實(shí)現(xiàn)了成為千億級(jí)企業(yè)的夢(mèng)想。

    事實(shí)上，與萬(wàn)科一樣，任何一個(gè)企業(yè)，特別是那些想實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型、升級(jí)的企業(yè)，如果想在快速發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型、升級(jí)的目標(biāo)，單純依靠?jī)?nèi)部人才的培養(yǎng)、發(fā)育很難實(shí)現(xiàn)自己的宏愿，“空降高管”就成為其發(fā)展的必然選擇。

    然而，空降高管的進(jìn)入，就好比在一個(gè)有機(jī)體內(nèi)進(jìn)行器官移植一樣。他能不能發(fā)揮期待中的作用和職能，能不能帶來(lái)自己想要的功能、價(jià)值和變化，完全取決于整個(gè)移植過(guò)程的管理。而其中最重要的兩個(gè)過(guò)程是：移植前的選型配對(duì)和移植后的排異管理。

    移植前的選型配對(duì)——選擇正確的彼此，是空降高管軟著陸的前提

    如果仔細(xì)觀察國(guó)內(nèi)企業(yè)界那些空降高管“硬著陸”的案例，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是，在空降前的“相親”階段，無(wú)論是企業(yè)/企業(yè)家本人，還是空降高管，容易犯的一個(gè)共同的毛病就是被一個(gè)小小的感性細(xì)節(jié)打動(dòng)，從而最后做出加盟的決定。

    其實(shí)，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有些關(guān)鍵的問(wèn)題必須被雙方慎重思考、小心求證，這樣做出的決策才會(huì)是一個(gè)代價(jià)最小、最可能被有效實(shí)現(xiàn)的決策。它們是：

    空降高管是不是真的具有企業(yè)期望的“頂級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)”？有什么樣的事例和業(yè)績(jī)可以證明他們真的具有這樣的經(jīng)驗(yàn)？

    空降高管的頂級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)是不是正好是空降企業(yè)所需要的？憑什么認(rèn)為空降企業(yè)需要的就是這樣的經(jīng)驗(yàn)？哪些經(jīng)驗(yàn)是可以借鑒的？哪些經(jīng)驗(yàn)是已經(jīng)或正在過(guò)時(shí)的？

    企業(yè)所看重的空降高管們的能力、經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì)，哪些是他們自身具備的，并且具有一定的普適性，可以在不同環(huán)境下有效運(yùn)用？哪些是由其此前服務(wù)的組織環(huán)境或 企業(yè)管理 機(jī)制決定的？即：要準(zhǔn)確的識(shí)別清楚，哪些業(yè)績(jī)的獲得是靠個(gè)人能力，哪些業(yè)績(jī)的獲得是靠組織的環(huán)境、平臺(tái)和特定的團(tuán)隊(duì)才取得的。

    空降高管們?nèi)绻胍行Оl(fā)揮作用，需要具備哪些基本的前提條件？這些條件哪些在空降企業(yè)中已經(jīng)具備了？哪些還沒(méi)有？如果沒(méi)有具備，需要花多長(zhǎng)的時(shí)間、克服哪些困難、付出哪些代價(jià)才能具備？

    之所以需要空降企業(yè)和空降高管認(rèn)真地思考這些問(wèn)題，是因?yàn)樵谶@個(gè)階段最容易犯三個(gè)錯(cuò)誤：

    1.用人企業(yè)“病急亂投醫(yī)”、“求賢若渴”，而空降高管又被富有煽動(dòng)力的企業(yè)家鼓動(dòng)起來(lái)，“激情澎湃”。雙方都很少理性地分析、求證彼此的真正關(guān)切、匹配度與可行性。而甄別與求證的代價(jià)越小，執(zhí)行和落地的代價(jià)就會(huì)越大。

    2.不能有效甄別哪些成績(jī)是真正由于空降高管本人的能力帶來(lái)的、哪些能力是由于他以前所在組織本身的強(qiáng)大帶來(lái)的。以筆者所了解的很多跨國(guó)公司高管的職責(zé)來(lái)看，他們更多扮演的其實(shí)是執(zhí)行者和“守夜人”的角色，他們的業(yè)績(jī)?nèi)〉茫嗟牟皇撬麄€(gè)人有多厲害，而是他所在的企業(yè)本身很強(qiáng)大。

對(duì)這個(gè)問(wèn)題的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，會(huì)不恰當(dāng)?shù)胤糯罂战蹈吖鼙救说淖饔谩⒛芰蛢r(jià)值。而且，做 職業(yè) 經(jīng)理人 的經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)，做副手的經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)與做企業(yè)家或一把手所要求的素質(zhì)是有非常大的差異的。

    3.沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，高管作用的發(fā)揮，需要與之相配的運(yùn)營(yíng)管理體系、組織文化、員工隊(duì)伍的支持，僅僅寄希望于通過(guò)引進(jìn)一些“高人”就能讓企業(yè)脫胎換骨。而忽視了企業(yè)要想有效運(yùn)轉(zhuǎn)，需要有合適的人、運(yùn)作有效的系統(tǒng)、與之匹配的文化。

    移植后的排異管理——彼此的調(diào)整和適應(yīng)，是空降高管發(fā)揮作用的關(guān)鍵

    社會(huì)學(xué)中有一個(gè)觀點(diǎn)：當(dāng)人和文化對(duì)抗的時(shí)候，最后勝利的往往是后者。因此，對(duì)空降高管空降后的“排異管理”，就成為重中之重。他需要企業(yè)的最高決策者和空降高管的共同努力。

    在這個(gè)環(huán)節(jié)中，最容易犯的錯(cuò)誤就是，沒(méi)有對(duì)空降高管空降后的過(guò)程進(jìn)行主動(dòng)、有效、科學(xué)的跟蹤、管理，幫助空降高管順利度過(guò)“排異反應(yīng)”期——一方面為空降高管建立適宜其生存的土壤；另一方面幫助空降高管適應(yīng)新環(huán)境、新要求，順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。其中的兩個(gè)極端表現(xiàn)是：要么就“充分信任”“甩手不管”，讓空降兵完全按照自己的意圖來(lái)，空降高管“無(wú)拘無(wú)束”，導(dǎo)致了原有員工的強(qiáng)烈反彈；要么就是“用人必疑”，但在“疑人”的同時(shí)卻不會(huì)用制度機(jī)制來(lái)“釋疑”，而是采取“人盯人”、“相互牽制”、“老板一竿子插到底”等“人治”的土辦法，讓空降高管覺(jué)得事事不被信任、處處被掣肘。

    因此，在這個(gè)階段，特別需要注意對(duì)下列問(wèn)題的思考、回答和實(shí)踐：

    讓空降高管們發(fā)揮作用，要提供哪些具體的支持、幫助？這種支持和幫助需要持續(xù)多久，才能真正見(jiàn)效？如何評(píng)估這種支持和幫助的有效性？

    讓空降高管們發(fā)揮作用，需要給他們提供什么樣的施展空間？如何評(píng)估和管理這種自主空間的恰當(dāng)性？

    讓空降高管們發(fā)揮作用，原企業(yè)的高管、員工、制度體系需要進(jìn)行哪些調(diào)整？做出哪些改變？特別是原企業(yè)的老板，應(yīng)該如何重新定位自己的角色與職責(zé)？

    應(yīng)該如何理解、管理和控制由于空降高管們的引入所帶來(lái)的沖擊、影響、變化、不確定性和反對(duì)意見(jiàn)？

    如何對(duì)空降高管的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)和管理？

    而對(duì)空降高管本人來(lái)說(shuō)，如何調(diào)整并適應(yīng)自己在新企業(yè)中的新角色？如何正確對(duì)待并有效處理自己和空降企業(yè)之間的差異？如何贏得空降企業(yè)原有員工（特別是核心員工）的理解、接納和信任？如何科學(xué)有效地對(duì)新企業(yè)進(jìn)行組織變革的過(guò)程管理？等等，都是需要認(rèn)真思考和小心應(yīng)對(duì)的問(wèn)題。

    事實(shí)上，如果想讓空降高管能夠在新企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)軟著陸，并且做出優(yōu)異的成績(jī)，除了前述提到的空降前后的過(guò)程管理之外，還特別需要空降企業(yè)的老板和空降高管本人做出一些關(guān)鍵的自我管理。

    對(duì)空降企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，核心要求有兩條：一個(gè)是要“懂企業(yè)”。要知道企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理和發(fā)展、壯大、轉(zhuǎn)型的核心規(guī)律是什么？要知道企業(yè)的階段性需求和主要矛盾是什么？要知道企業(yè)的文化、制度機(jī)制、人員、架構(gòu)這些決定企業(yè)運(yùn)營(yíng)成敗的核心要素之間是怎么相互影響、相互作用的？規(guī)律是什么？如何管理和駕馭？另一個(gè)是要“懂人”。

要懂得什么樣的事情需要什么樣的人？要懂得什么樣的人適合在什么樣的環(huán)境下做什么樣的事？要懂得不同的人面對(duì)同一種變化時(shí)候，心里到底會(huì)怎么想？核心訴求和關(guān)切是什么？要知道人在什么時(shí)候會(huì)發(fā)生變化？會(huì)如何發(fā)生變化？等等

    而對(duì)空降高管來(lái)說(shuō)，除了像空降企業(yè)的老板一樣要“懂人”之外，最關(guān)鍵的一條是要準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和定位自己。知道自己到底幾斤幾兩，知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足，知道新企業(yè)、新角色對(duì)自己的新要求，知道如何看待別人的優(yōu)點(diǎn)、贏得別人的追隨和認(rèn)同，知道如何去學(xué)習(xí)、改變、提升（必要的時(shí)候重新塑造）自己去適應(yīng)、融入新環(huán)境。

    空降高管軟著陸，實(shí)際上就是一次核心高管人員的招聘、選拔、使用、評(píng)價(jià)的“ 人力資源 管理”；是一次組織管理制度、體系、文化的調(diào)整、改進(jìn)和完善的“組織變革管理”；是一次需要企業(yè)老板、空降高管、企業(yè)原高管/創(chuàng)業(yè)元老、企業(yè)員工重新進(jìn)行自我發(fā)展、自我定位、自我轉(zhuǎn)變的“員工/管理者的自我管理”……“管理”，才是空降高管軟著陸的真正主題。

    因此，正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)、認(rèn)識(shí)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、認(rèn)識(shí)企業(yè)中的人，并對(duì)其中的各要素，對(duì)整個(gè)過(guò)程的各環(huán)節(jié)進(jìn)行精心的、投入的、有效的管理，空降高管才會(huì)真正成為促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展、轉(zhuǎn)型的生命新動(dòng)力。