課程時(shí)間：1-2天（內(nèi)訓(xùn)需要進(jìn)行書面或者電話需求訪談，量身定做提綱?？梢暱蛻粢蟾臑?天-3天，也可以做成線上直播課程）

寫在課程前面的話--關(guān)于新招聘環(huán)境

前幾年還在研究80后，轉(zhuǎn)眼間80后已經(jīng)長(zhǎng)成企業(yè)棟梁，成為管理人才去面試“新人”，95及00后候選人蜂擁而至。千里馬常有，伯樂(lè)也不少，但是千里馬跑馬的環(huán)境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂(lè)再用以前的技術(shù)選拔，自然要吃力了

您遭遇過(guò)如下情況嗎：通知面試，通知10個(gè)能來(lái)兩個(gè)人；通知上班，到時(shí)候就不來(lái)；一坐下面試，就問(wèn)你公司能給多少錢……還有更普遍的現(xiàn)象：春節(jié)后的用工荒；還有一些企業(yè)遭遇的瓶頸，想招進(jìn)“高學(xué)歷高層次”外援，但人招進(jìn)來(lái)后，發(fā)現(xiàn)和所有員工融不到一起，水土不服，最后不了了之；當(dāng)然，也還有各個(gè)企業(yè)千軍萬(wàn)馬擁擠在有限的幾個(gè)招聘渠道上，大家都在招聘同樣的人才

找對(duì)人用對(duì)人一直是企業(yè)最大期望，企業(yè)也許會(huì)為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對(duì)正確的人，才能將事做的正確做的精準(zhǔn)，而善用目標(biāo)選才，正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來(lái)的關(guān)鍵。

本課程的目的在于協(xié)助公司負(fù)責(zé)招聘選材的人員，比如人力資源部，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，以及公司決策層，了解如何搭建整個(gè)招聘體系，開(kāi)拓招聘渠道，提高面試技巧，通過(guò)行為面試法，幫助面試者擺脫主觀印象，加上科學(xué)地心理測(cè)評(píng)技巧，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的招聘與選材技能。

另：本次課程專門添加一個(gè)小模塊：選材模塊和企業(yè)其他各模塊的對(duì)接和磨合

講師簡(jiǎn)介：張曉彤

 針對(duì)此課程的優(yōu)勢(shì)：諾基亞公司以招聘選拔的嚴(yán)格著稱，每個(gè)職位都經(jīng)過(guò)人力資源部門的嚴(yán)格篩選和心理測(cè)評(píng)。張曉彤在NOKIA任職其間直接面試及測(cè)評(píng)候選人超過(guò)2000人，幾十種職位，而且可以提供中英文心理測(cè)評(píng)報(bào)告

 97年初開(kāi)始應(yīng)邀做關(guān)于招聘和面試技巧的講座，單此門課程的學(xué)員已數(shù)萬(wàn)人。其中遇到很多不同企業(yè)類型的招聘和面試問(wèn)題，對(duì)其中的典型現(xiàn)象進(jìn)行過(guò)跟蹤訪談，避免了外企技能在其他類型企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

課程提綱：

（每個(gè)模塊均有案例分享及分析，請(qǐng)客戶提供1-2個(gè)目前在招職位的崗位描述，如果能提供公司招聘中所遇到的實(shí)際案例則更好）

引子：關(guān)于招聘選材中的心理學(xué)因素

我們能夠改變員工的，到底是什么-氣質(zhì)？性格？?jī)r(jià)值觀？態(tài)度？能力？

招聘面試的正確順序

招聘面試中的角色定位

人力資源管理成敗的關(guān)鍵：中間力量成為中堅(jiān)力量

一不茫然---建立有效的招聘體系

（此模塊要根據(jù)不同的聽(tīng)眾群體來(lái)確定重點(diǎn)內(nèi)容，如都是業(yè)務(wù)部門管理者聽(tīng)課，則只涉及跟其相關(guān)的三大痛點(diǎn)）

1. 制定招聘戰(zhàn)略

2. 確定招聘預(yù)算 

3. 確定招聘流程 （確定需求，確定彌補(bǔ)空缺的方法，確定招聘渠道）

4. 全方位培訓(xùn)面試官

5. 招聘體系還包括

? 人員招錄程序的設(shè)計(jì)

? 申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

? 筆試題庫(kù)建設(shè)

? 面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)

? 人才庫(kù)建設(shè)

? 招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)

? 相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知表等）

二不盲目---目標(biāo)選材六步曲

第一步清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)

? 為吸引候選人而下意識(shí)夸大企業(yè)

? 甄選時(shí)忽略情商和逆境商

? 成年人頭腦中固有的五大刻板印象

第二步研究“位子”

? 如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質(zhì)

? 目前所招職位的勝任素質(zhì)（用常用的職位做練習(xí)）

第三步梳理“流程”

? 面試種類

? 面試步驟

? 面試禮儀

第四步行為面試

? 如何問(wèn)—STAR行為面試法的詳細(xì)介紹及練習(xí)

? 如何聽(tīng)—聽(tīng)話聽(tīng)聲鑼鼓聽(tīng)音

? 如何看—候選人是否在“編故事”

? 如何記—做有效的面試筆記

? 如何維護(hù)候選人自尊

第五步多種類型測(cè)評(píng)及背景調(diào)查

? 簡(jiǎn)介心理測(cè)評(píng)的種類

? 重點(diǎn)講述“交互式測(cè)評(píng)“方式”-角色扮演；場(chǎng)景模擬；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（是否需要現(xiàn)場(chǎng)所有學(xué)員體驗(yàn)，視客戶需求而定）

? 背景調(diào)查實(shí)用表單及三部曲（簡(jiǎn)略）

第六步綜合評(píng)估候選人并作決定

? 打分三要素

? 如何減輕最終評(píng)估中的4大常見(jiàn)心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)；像我；首因及近因效應(yīng)；盲點(diǎn)

? 如何考慮候選人的動(dòng)機(jī)匹配度

三不瞎忙---招聘選材體系的有效性評(píng)估及考核方法

? 救火與火源

? 人力資源盤點(diǎn)

? 團(tuán)隊(duì)匹配度

尾聲招聘選材模塊與其他模塊的對(duì)接和磨合

? 新員工入司流程中的心理因素

? 招聘模塊和其他各模塊的“平衡”