在績(jī)效管理課堂上，一個(gè)學(xué)員問到：績(jī)效考核，是以鼓勵(lì)為主，還是懲罰為主？

學(xué)員這樣問，一定是遇到了困惑。我問他：“你的情況是怎樣的？”

他說：“公司招的外包員工，每月考核，以扣分為主，做錯(cuò)了就扣分?！?/p>

我問他：“這樣做的結(jié)果是什么？”

他說：“員工都不愿做事，做多了，會(huì)出錯(cuò)，懲罰就來了。”

學(xué)員提到的績(jī)效考核，是以懲罰為主。如果績(jī)效考核傾向懲罰，會(huì)出現(xiàn)員工畏手畏腳現(xiàn)象。懲罰讓人不要做某事，比如不要有客戶投訴，員工就會(huì)減少接觸客戶；不要有產(chǎn)品不良，員工減少新產(chǎn)品開發(fā)。

然而，客戶服務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā) ，是公司發(fā)展的核心。沒有好的服務(wù)、更優(yōu)的產(chǎn)品，公司發(fā)展則會(huì)停滯。

績(jī)效考核采用懲罰方式，是約束條件，規(guī)定了不能做什么，但是沒指出該做什么。公司要求什么，員工就會(huì)做什么，公司實(shí)施懲罰，導(dǎo)致的結(jié)果，為了避免受到懲罰，不如選擇不做。

然而，這不是企業(yè)管理的初衷，企業(yè)管理的目的是創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)，而非將自己束縛起來。要做出更大業(yè)績(jī)，就要激發(fā)員工多做事，發(fā)揮潛力，往正向引導(dǎo)員工。歷史上的諾貝爾獎(jiǎng)得主，沒有誰因擔(dān)心懲罰而做出創(chuàng)新。他們?cè)谑姑蚝闷嫘牡尿?qū)動(dòng)下，開始一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性研究。

秦國時(shí)期商鞅變法，讓人將木頭從城中搬到城門口，如果采用懲罰方式，搬不動(dòng)就罰錢，估計(jì)無人愿意嘗試，因?yàn)橘M(fèi)力不討好，變法的第一步就會(huì)失敗。商鞅采用獎(jiǎng)賞方式，搬過去獎(jiǎng)勵(lì)五十金，搬不到?jīng)]有影響，于是有人躍躍欲試。

公司要激發(fā)員工，績(jī)效考核應(yīng)以鼓勵(lì)為主，鼓勵(lì)員工做更多任務(wù)。做的多、快、好、省，績(jī)效考核就會(huì)有更高分?jǐn)?shù)。越是懲罰，員工越不敢有所作為。如果考核的是“其他部門的投訴指標(biāo)”，反過來要設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，比如其他部門的感謝信、表揚(yáng)信等。

人天生需要激勵(lì)，而非懲罰。小孩子1歲多學(xué)走路，踉踉蹌蹌往前走，一不小心摔倒了，坐地上淚眼汪汪看著媽媽。這時(shí)候媽媽會(huì)投以鼓勵(lì)的表情：加油，站起來，你能行。我沒看到媽媽上去給孩子一巴掌，或訓(xùn)斥孩子走得太差。小孩子在鼓勵(lì)中長大，學(xué)會(huì)了走路、說話、識(shí)圖認(rèn)字。

懲罰是約束條件，獎(jiǎng)勵(lì)才是激發(fā)條件，要激發(fā)員工多做事，激發(fā)人的創(chuàng)造力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)間的合作，催化劑是獎(jiǎng)勵(lì)，而非懲罰。