高管薪酬困境
全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭(zhēng)議。對(duì)肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵(lì)。這構(gòu)成了一對(duì)矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。
45.3%不滿薪酬 44.9%期望到二線城市就業(yè)
據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的7月份70個(gè)大中城市住宅銷售價(jià)格變動(dòng)情況顯示，與上月相比，70個(gè)大中城市中，價(jià)格上漲的城市有50個(gè)，比同期的數(shù)據(jù)翻了一番。由數(shù)據(jù)可看出，房?jī)r(jià)增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯。
透過姜文看薪酬體系設(shè)計(jì)
站著，還把錢掙了。這是姜文在《讓子彈飛》里說的一句臺(tái)詞，和他對(duì)戲的是葛優(yōu)，葛大爺。有影評(píng)說，這句臺(tái)詞是姜文自己對(duì)《太陽照常升起》票房慘敗的回應(yīng)。他要告訴別人：他可以做到最好。
解決人才體制問題 將是破解“創(chuàng)業(yè)人才瓶頸”的關(guān)鍵
創(chuàng)業(yè)中最大的問題是什么？資金？商業(yè)模式？還是人才？眾多企業(yè)家紛紛指出，人才是創(chuàng)業(yè)的最大瓶頸。為了探究國內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)機(jī)制和可行性，易才集團(tuán)已經(jīng)做出了大量的科學(xué)研究及實(shí)踐工作，并取得了初步成果。
如何選擇薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)
選取合適的薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)選取合適的薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)同樣是一門藝術(shù)。等額的薪酬，因?yàn)榘l(fā)放的時(shí)機(jī)不一樣，其激勵(lì)效果將大相異同。企業(yè)應(yīng)把握好薪酬的發(fā)放時(shí)機(jī)，動(dòng)態(tài)化地選擇員工的薪酬發(fā)放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。
崗位薪酬模式的應(yīng)用揭秘
對(duì)于企業(yè)的薪酬管理來說，選擇合適的薪酬模式是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前很多企業(yè)普遍采用以崗位+技能+績(jī)效相結(jié)合的薪酬模式，既體現(xiàn)公平性又體現(xiàn)激勵(lì)性。但是現(xiàn)在仍有部分企業(yè)并沒有進(jìn)行績(jī)效考核，而是采用傳統(tǒng)的崗位薪酬模式。
績(jī)效考核的“變戒”
企業(yè)有太多的欲望，考核便有了太多的變化：從銷量為王，業(yè)績(jī)論英雄，到總量考核，把營銷中心定義為利潤(rùn)中心；從過程考核，控制前提，到管理指標(biāo)導(dǎo)入，費(fèi)盡心血地量化最終隊(duì)伍無所適從，企業(yè)一副左右都不是的無奈！
變革業(yè)績(jī)管理 提升企業(yè)績(jī)效
全球經(jīng)濟(jì)顯現(xiàn)復(fù)蘇乏力，我國經(jīng)濟(jì)亦增速漸緩，企穩(wěn)尚待時(shí)日，不少企業(yè)處境舉步維艱。在這種背景下，政府必須為企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的機(jī)制創(chuàng)造條件，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與生存能力。
招聘面試與績(jī)效訪談中的第一眼印象
一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，他的語言成分只占7%，聲調(diào)占38%，而剩下55%的信息卻要通過肢體語言來傳達(dá)。也就是說非語言性，所表達(dá)的影響力要比語言性表達(dá)強(qiáng)大到5倍左右。而非語言性的肢體語言所反映出來的就是：“品味”。
績(jī)效考核是管理利器
企業(yè)有太多的欲望，考核便有了太多的變化：從銷量為王，業(yè)績(jī)論英雄，到總量考核，把營銷中心定義為利潤(rùn)中心；從過程考核，控制前提，到管理指標(biāo)導(dǎo)入，費(fèi)盡心血地量化最終隊(duì)伍無所適從，企業(yè)一副左右都不是的無奈！
