孟志強(qiáng)老師漫談管理之：績(jī)效考核還要不要？
導(dǎo)語(yǔ)：一篇關(guān)于小米不做KPI的文章最近傳的很火，是不是要做績(jī)效考核，績(jī)效考核是不是讓員工不能夠?qū)Ｗ⒖蛻?，而是關(guān)注自己眼前的利益？績(jī)效考核與創(chuàng)造客戶價(jià)值的戰(zhàn)略方向是矛盾的嗎？績(jī)效考核與我們提倡快樂(lè)工作的
如何改造提成制
提成制并非完全不能采用。小微企業(yè)只是在市場(chǎng)的縫隙中討一點(diǎn)剩湯剩水，靠幾個(gè)頗為活躍的業(yè)務(wù)員去纏一點(diǎn)業(yè)務(wù)，給他一點(diǎn)提成，是完全順理成章的?！ ∑髽I(yè)稍具規(guī)模，略有品牌意識(shí)，就不可能再這么簡(jiǎn)單地做業(yè)務(wù)了
“績(jī)效主義毀了索尼”，是真的嗎？
前段時(shí)間，網(wǎng)絡(luò)上流傳《績(jī)效主義毀了索尼》這篇文章，反對(duì)和支持文章觀點(diǎn)的爭(zhēng)議到現(xiàn)在為止還沒停止。作者是索尼前常務(wù)理事、機(jī)器人研發(fā)負(fù)責(zé)人土井利忠，他的觀點(diǎn)是：20世紀(jì)90年代中期之后，索尼引入美國(guó)式的績(jī)效
左右為難的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)前中國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)之所以無(wú)法保障全體當(dāng)?shù)鼐用竦摹盎旧睢保际浅青l(xiāng)生活方式和生活支出差距惹的禍。
績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)具備的七大條件
績(jī)效考核是人力資源中的重要部分，合理的績(jī)效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理，對(duì)于提升員工的工作積極性也是有一定的促進(jìn)作用。同時(shí)可以更好的提升企業(yè)的業(yè)績(jī)已經(jīng)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核可
KPI惹誰(shuí)了？
最近百度事件出來(lái)之后，據(jù)說(shuō)李彥宏董事長(zhǎng)在給員工的一封郵件中這樣寫道，從管理層到員工對(duì)短期KPI的追逐，讓我們的價(jià)值觀被擠壓變形了，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)凌駕于用戶體驗(yàn)，簡(jiǎn)單經(jīng)營(yíng)替代了簡(jiǎn)單可依賴，我們與用戶漸行漸遠(yuǎn)，
營(yíng)銷管理中的薪金管理
薪金管理是營(yíng)銷管理的重要組成部分。有不少公司工資發(fā)的不算低，福利也不薄，但員工與企業(yè)之間總是保持著一種似離非離的關(guān)系是員工不近人情，無(wú)體諒之心而貪婪嗎？ 薪金是企業(yè)給予員工的勞動(dòng)報(bào)酬，直接關(guān)系到
設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的常見誤區(qū)
實(shí)踐當(dāng)中，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)真理多走一步就是謬誤?！ 《覀兂３６嘧叩哪且徊蕉汲霈F(xiàn)在哪里？且聽甄源泰老師一語(yǔ)中的?！ ≡谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的工作中，常見誤區(qū)主要有如下表現(xiàn)形式： 盲目追求指標(biāo)量
怎樣設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)
作好員工績(jī)效管理工作，最難的事莫過(guò)于教會(huì)頂頭上司給他們的下屬設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)?，F(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問(wèn)題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€(gè)人的一些體會(huì)：要考核的到底是什么？ 管理員工績(jī)效，
好看又好用的崗位說(shuō)明書
一份合格的崗位說(shuō)明書應(yīng)該讓在崗員工清晰地知道自己應(yīng)該做什么、怎么做、做到什么程度算好、不能踩的紅線在哪里。這樣才能讓高高在上的職責(zé)條款真正落地，不僅好看，更要好用。文／余順坤 張歐關(guān)鍵詞：崗位說(shuō)明
