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百戰(zhàn)歸來,清大EMBA再啟程

招聘與面試技巧

人力資源 320
許老師

許老師 績效提升與人才管理專家

常駐地:蘇州
邀請老師:13439064501 陳助理
主講課程:《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》《游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力》《中層干部綜合管理技能提升》《結(jié)構(gòu)化思維與溝通》《結(jié)構(gòu)化問題分析與解決》《高品質(zhì)結(jié)構(gòu)化公文寫作》《用OKR打造高績效團(tuán)隊》《激發(fā)動機(jī),共創(chuàng)自驅(qū)型團(tuán)隊》《極簡績效管理體系設(shè)計》《招聘面試技巧》《云端蝶變 - 數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型實(shí)務(wù)》

【課程背景】

在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭!很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢,人才選聘沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員,造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失

 那么,如提高員工招聘的質(zhì)量?如科學(xué)評價人才的能力和素質(zhì)?面對一堆招聘面試工具,到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)檢驗(yàn)的,并且在實(shí)際面試中是可以有效運(yùn)用的?怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色?招聘面試到底有沒有技巧?

每個人都有被面試的經(jīng)歷,但并非每個人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀基礎(chǔ)的不同和文化差異分析入手,拋開空洞的理論說教,分享實(shí)戰(zhàn)的招聘面試中看人、識人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),找到與企業(yè)自身匹配的候選人。

【課程收益】

 建立正確的人才觀,深刻理解招聘對企業(yè)發(fā)展的決定性作用

 五步看清招聘面試全流程,三階段的實(shí)戰(zhàn)面試工具的運(yùn)用,學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具

 通過理念、流程、工具、方法的恰當(dāng)運(yùn)用,以使學(xué)員可立刻上手成為合格的人才招聘官

【培訓(xùn)對象】HR、中高層管理者

【培訓(xùn)時間】1-2天

【場地要求】

場地:魚骨圖

小組:3~5組,每組4~6人

【所需教具】

投影儀、話筒

翻頁器(是否自帶)

筆記本電腦(是否自帶)

白板及白板紙(是否需要)

【課程大綱】

第一  常識篇:招聘與面試的框架概述

一、開場破冰:視覺引導(dǎo)卡: 中層管理者在企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)方面的角色像什么?為什么?

二、現(xiàn)實(shí)的招聘困境數(shù)字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1. 激活討論:互聯(lián)網(wǎng)對不同代際人群的影響(現(xiàn)象、特點(diǎn)、原因)

2. 機(jī)遇:冪次效應(yīng),好員工對企業(yè)價值貢獻(xiàn)呈指數(shù)型上升

3. 挑戰(zhàn):小X(佛系躺平)+小Y(自我價值實(shí)現(xiàn))型員工越來越多,選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代

三、招聘理念創(chuàng)新:

1. 好的人才是選拔出來的

 招聘是人才培養(yǎng)的第一??圩?、人不對,哪里都不對

 人才培養(yǎng)只能加速能力提升,不能改變基因

 招聘不當(dāng)帶來的顯性/隱形成本

2. 提高核心崗位的人才密度

 不同行業(yè),不同時期如何區(qū)分關(guān)鍵崗位?

 不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬,打造健康人才梯隊

案例分析:網(wǎng)飛如何提升人才密度

四、招聘底層邏輯:頭腦風(fēng)暴,以事定人(JD+KPI)人才畫像,崗人匹配(面試考核點(diǎn))

五、招聘分工梳理:直線經(jīng)理HR和老板在招聘面試中的角色分工分工表

六、招聘渠道創(chuàng)新:何用招聘渠道創(chuàng)新解決以下難題?

1. 所需要人才在目前城市人才太少?

2. 難技術(shù)崗位長時間招不到人?

3. 如何在短期內(nèi)招到大量員工?(非一線)

第二  實(shí)戰(zhàn)篇:招聘面試技巧的實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用

一、結(jié)構(gòu)化面試的5個關(guān)鍵步驟準(zhǔn)備、面試前、面試中、面試后、決策

1、準(zhǔn)備

 如何高效的篩選簡歷選出值得面試的候選人?案例分析

 如何有效設(shè)計面試問題?實(shí)操ASK模型

2、面試前:怎樣進(jìn)行專業(yè)的面試開場?

3、面試中:如何在普通面試當(dāng)中篩選出不普通的員工?

 面試官常犯的四大大錯誤自己說太多,封閉式問題,太主觀,表態(tài)

 問背景:用五大靈魂追問找出高素質(zhì)員工(考察職業(yè)素質(zhì))

自我介紹聽什么?

對我們公司有哪些了解?

離職原因聽什么?

問缺點(diǎn),聽什么?

你有什么想問的?

 問專業(yè):用BTI和STAR提問法找到高水平員工(考察專業(yè)技能)

工作職責(zé):BTI提問法

工作業(yè)績:行為面試STAR提問法

用好五大情境面試:事倍功半

“最”場景、兩難場景、換位場景、沖突場景、復(fù)盤場景

什么時候需要追問?如何追問?

如何回答候選人的問題?

如何結(jié)束面試?

 問能力/動機(jī):挖掘職業(yè)動機(jī),揚(yáng)長避短,確保員工工作熱情/業(yè)績持續(xù)在線(考察敬業(yè)度)

常見的通用能力考察維度和問題設(shè)計

常見的價值觀考察維度和問題設(shè)計

4、面試后

 怎樣做面試筆記?

 怎樣做面試評估?

5、做決策

第三  決策篇:做出正確的聘用決策

一、聘用決策時面試官常犯的9大錯誤幾種類型的效應(yīng)

二、聘用決策的依據(jù)

三、常見書面測評對聘用決策的參考意義

四、如何說服求職欲不強(qiáng)的候選人

五、背景調(diào)查的意義,查以至用 

第四  管理篇:管好試用期的新員工

一、功虧一簣的“試用期離職”

二、直線經(jīng)理在新員工試用期的管理職責(zé):5個“必須的...”

三、避免試用期離職的有效管理工具:重視“三個一”,入職第一天,第一周,第一個月

四、輕有力三步走,用95后思維管理95后

1. 軟化沖突

2. 淡化權(quán)威

3. 強(qiáng)化邊界

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