課程目標(biāo)：
1、掌握計劃目標(biāo)制定流程與方法；
2、掌握戰(zhàn)略澄清與解碼的方法（計劃目標(biāo)自上而下分解方法）
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）提取方法
4、目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR）在實踐中變通使用方法
5、平衡計分卡在實踐中變通使用方法
6、績效面談與績效改進(jìn)
課程提綱：
第一講：公司年度計劃目標(biāo)制定與分解
第一節(jié)：公司年度計劃目標(biāo)制定流程（年度計劃推演；統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動）
1、定目標(biāo)
2、明路徑
3、配資源
4、優(yōu)機(jī)制
5、落行動
第二節(jié)：公司部門計劃目標(biāo)制定與分解
1、 部門年度硬仗清單（承諾計劃與挑戰(zhàn)計劃）
2、 部門季度/月度實施計劃編制方法（運(yùn)用OKR原理）
3、 個人季度/月度計劃制定方法
第二講：全面績效管理
第一節(jié)：績效管理中問題的提出
績效管理體系診斷
案例：A地鐵軌道公司績效考核方案利弊分析
第二節(jié)：有效實施績效管理的四大前提工作
1.績效管理不等于績效考核
2.績效管理的真正目的是什么
3.一個有效的績效管理系統(tǒng)是什么樣的?
4.績效管理有效實施的四大前提工作
第三節(jié)：績效管理模式設(shè)計
（一） 績效管理關(guān)鍵點(diǎn)
1、團(tuán)隊考核
2、個人考核
3、考核內(nèi)容
4、考核指標(biāo)提取的基礎(chǔ)工作
5、建立目標(biāo)計劃管理體系
（二）OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）體系建立
1.目標(biāo)管理體系的四個關(guān)鍵點(diǎn)
2.什么是OKR?
3.OKR與KPI的區(qū)別
4.OKR與激勵體系
5.OKR體系建立流程、3個標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
6.OKR成功案例解析
7.OKR實際操作訓(xùn)練
（三）基于戰(zhàn)略的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的提取
1.設(shè)計公司層面上的（即一級）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
利用頭腦風(fēng)暴法及魚骨圖法找出公司實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素
2.設(shè)計公司部門層面上的（即二級）關(guān)鍵績效指標(biāo)（ＫＰＩ）
3.設(shè)計公司員工崗位層面上的（即三級）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
4.根據(jù)企業(yè)文化（價值觀）/職位勝任力設(shè)計行為/態(tài)度關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
5.設(shè)計KPI權(quán)重、指標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）權(quán)重確認(rèn)方法
設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的指標(biāo)值
設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）評分標(biāo)準(zhǔn)
6.三個案例練習(xí)：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、魚骨圖法提取企業(yè)一級層面KPI
7.用工作坊方式輔導(dǎo)學(xué)員所在企業(yè)一級層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)提取
（四）平衡計分卡在實踐中的變通使用
1.平衡計分卡如何充當(dāng)戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具、執(zhí)行力工具？
2.平衡計分卡四個維度之間的邏輯因果關(guān)系
3.用戰(zhàn)略地圖的方法提取KPI
4.平衡計分卡在實踐中為何被稱為“選擇性計分卡”？
5.平衡計分卡在中國優(yōu)秀企業(yè)中的成功應(yīng)用
（五）福州地鐵集團(tuán)運(yùn)營事業(yè)部績效管理模式確立
1.診斷企業(yè)所處發(fā)展階段和現(xiàn)狀
2. 確立企業(yè)績效管理戰(zhàn)略、模式（哪些是繼續(xù)保留執(zhí)行的、哪些是需要優(yōu)化的、哪些是需要補(bǔ)充及創(chuàng)新的部分）
成果：高層、中層、基層管理人員、職員、專業(yè)人員考核方式、方法（基本框架）
第四節(jié) 績效監(jiān)控、績效面談與績效改進(jìn)
（一）績效監(jiān)控
1.紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制
2.KPI監(jiān)控
（二）績效校準(zhǔn)、績效評估
1.建立科學(xué)的、客觀的績效評估流程
2.高層團(tuán)隊、人力資源部、直線部門、員工的績效評估職責(zé)
3.年度述職與考核評價等級
4.設(shè)計績效成績的分布
5.績效考核結(jié)果應(yīng)用（案例：績效工資、獎金包設(shè)計；晉升條件與績效如何掛鉤）
6.常見的考評錯誤
（三）績效面談輔導(dǎo)
1.建立績效面談輔導(dǎo)機(jī)制(績效考核制度中規(guī)定面談時間及有關(guān)要求)
2.績效考核面談輔導(dǎo)對于管理者及員工的重大作用和意義
3.如何準(zhǔn)備績效考核面談（包括績效表現(xiàn)記錄、１對１績效面談環(huán)境、績效診斷等準(zhǔn)備）
4.績效面談反饋內(nèi)容
5.績效面談的技巧＼方法
6.如何與業(yè)績優(yōu)秀、一般、差等各類績效類別的員工進(jìn)行績效面談輔導(dǎo)
7.績效面談輔導(dǎo)表填寫
8.１對１績效面談輔導(dǎo)模擬練習(xí)
（四）績效改進(jìn)
1.找準(zhǔn)問題
診斷與檢查，找出績效存在的問題和不足(究原因)
2.分析工作績效差距
組織系統(tǒng)
個人
工具
3.制定消除差距方案（績效改進(jìn)計劃）
案例：某著名公司成功“糾偏”案例
4.提煉績優(yōu)人員改善績效的方法，進(jìn)行最佳實踐方法復(fù)制推廣
第五節(jié) 績效文化構(gòu)建
（一）建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的鮮明的績效文化
1.引進(jìn)績效文化
2.建立績效管理文化推進(jìn)團(tuán)隊
3.闡述、提煉、宣貫績效文化
（二）建立透明的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)
1.建立新的人力資源管理觀念
2.建立科學(xué)的人才招聘、淘汰通道
3.建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ?/p>
