一、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)的人事管理深陷日常事務性工作，價值量不大
2、業(yè)務部門的運營頻受人的制約，人力資源支持不夠
3、經營環(huán)境瞬息萬變，戰(zhàn)略調整加快，人力資源管理跟不上戰(zhàn)略調整的步伐
二、三層分工，標本兼治
1、通過HRSSC把事務性工作分解出來，解放人力資源管理的“腿”
2、通過HRBP為業(yè)務部門提供人力資源方案支持，壯大人力資源管理的“腰”
3、通過HRCOE對人力資源管理進行戰(zhàn)略整合，武裝人力資源管理的“大腦”
四、利用現代技術手段，夯實HRSSC基礎
1、70%以上的人事工作都可以交給機器去做——以工資查詢?yōu)槔?br /> 2、利用互聯網等手段，把更多的人事工作轉向HRSSC 
3、少數必須由人工處理的問題，交給人事專員做
4、通過人力資源服務外包，進一步解放人事專員
5、HRSSC建設中的常見問題—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前華為就著力建設人力資源共享服務中心
五、HRBP是未來人力資源管理的重中之重，要突出需求導向
1、HRBP要為業(yè)務運營提供全方位的人力資源方案支持
2、HRBP不能以自我為中心，“我會做什么，我就做什么”
3、HRBP要以業(yè)務為中心，“業(yè)務部門需要我做什么，我就做什么” 
六、HRBP重在人力資源支持方案的設計
1、業(yè)務運營可能遇到多維度的人力資源制約，涉及選用育留等各個環(huán)節(jié)
2、選——HRBP如何幫助業(yè)務部門設計科學的選聘標準、選聘程序和面試方法？
3、用——HRBP如何幫助業(yè)務主管設計高效率的激勵約束機制和調配管控手段？
4、育——HRBP如何幫助業(yè)務部門設計有效方案，加速員工成長，技能不貶值？
5、留——HRBP如何通過晉升管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等，幫助業(yè)務部門留住人才？
七、HRBP能否建設成功，還取決于業(yè)務部門的配合
1、HRBP成功的模式=業(yè)務部門會提需求+人資部門能拿方案
2、但現實中很多業(yè)務部門不會提需求，這是HRBP面臨的最大制約
3、要讓業(yè)務部門會提需求，就必須懂一些人力資源管理常識——非人HRM
4、業(yè)務部門還要配合人資部門，做好人力資源方案的執(zhí)行——以績效考核為例
八、借力大數據，HRBP如虎添翼
1、過去制約HRBP發(fā)展的一個重要因素是信息不對稱
2、案例：員工突然辭職，我們哪里沒做好？
3、利用大數據從各個渠道抓取信息片段——以翰威特與Facebook的合作為例
4、利用人工智能對信息片段進行整合，精準分析員工的個性化訴求——HRBI
5、針對個性化訴求，設計差異化的人力資源支持方案——以多元化激勵為例
6、未來有效的人力資源支持方案一定是個性化、差異化的
九、通過HRCOE把人力資源管理各模塊統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
1、不理解企業(yè)戰(zhàn)略，就無法做好HRCOE
2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——基于兩個維度的解讀
3、人力資源管理如何與戰(zhàn)略銜接？——以低成本競爭戰(zhàn)略下的績效考核為例
4、人力資源管理各模塊的銜接——以考核與培訓為例
5、在戰(zhàn)略的駕馭下，人力資源管理各模塊實現1+1>2效應
6、案例：華為人力資源管理各模塊如何為戰(zhàn)略提供支撐？