總結過去經(jīng)驗，關注當下表現(xiàn)，改進未來結果【課程背景】什么是創(chuàng)新？企業(yè)創(chuàng)新為什么總是失??？企業(yè)應該如何管理創(chuàng)新？企業(yè)的創(chuàng)新又該怎么管理？創(chuàng)新在企業(yè)的“心、腦、體”經(jīng)典的管理理論與創(chuàng)新理論又如何與實踐結合？如何讓管理和創(chuàng)新為企業(yè)的競爭力、效益服務？當下的疫情發(fā)展和影響，對企業(yè)而言，要打破這個局面，需要我們不斷想辦法突破，尋求創(chuàng)新的思維和方法，創(chuàng)新是個大題目，牽涉企業(yè)的方方面面。像創(chuàng)新、改革
課程背景：能源汽車行業(yè)作為全球經(jīng)濟增長的新引擎，正迎來前所未有的發(fā)展機遇。伴隨著科技的進步和政策的支持，行業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)和競爭。在這個充滿變革和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)中層管理者、科級干部需要具備卓越的管理思維和行為能力，來引領企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。正如古人所說：“水至清則無魚，人至察則無徒?！?一個優(yōu)秀的領導者需要懂得在嚴格與寬松之間取得平衡，激發(fā)團隊成員的潛力，提升組織凝聚力。本課程
讓管理者學會有用的學習課程背景：給管理者上課這么多年，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，大家缺少的不是管理知識，是缺少管理管理知識的知識，也就是學習力，因為學了那么多，老師講的都差不多，為什么還是學不會呢？所謂學習，就是我們主動做一些事，給我們的認知或者行為帶來長期的變化。企業(yè)的競爭力是人才培育的速度，職場的競爭力，是學習力；要提升管理能力，首先要提升學習力。很多人認為，學霸的學習力一定很強，而管理者以前上學，后
課程背景您的組織是否存在以下問題:1.為什么組織制定一個很好的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)卻常常低于預期？2.為什么許多組織外表風光、機會眾多，內(nèi)部卻矛盾重重、危機四伏？3.為什么團隊成員的綜合素質不錯，但團隊整體實力不強？4.為什么很多管理者天賦異稟，卻不能讓組織真正和諧高效？5.為什么有些人能獲得上司的信任，有些人卻被邊緣化？6.為
（本課程以薛旭亮老師出版書籍《思考型組織：領導者的6種思考方式》為藍本，此書自2020年出版，截至2023年1月份，已加印12次，并根據(jù)與眾多企業(yè)與讀者探討后校訂改版2次，保持持續(xù)更新！【課程背景】英國著名組織管理學專家約翰?阿代爾曾說：“組織的管理者們職責的根本特征是對整體負責，為整體行事。”這種能力概括地說，就是管理者應具備的為整體行事的能力；關于整個組織所在的系統(tǒng)而并非局部和細節(jié)，才能夠在復
課程背景：組織協(xié)同與共識，一個永遠的管理難題，幾乎是企業(yè)執(zhí)行效率的頭號瓶頸，是普遍存在的管理疑難雜癥，靠溝通技巧，那只能是隔靴搔癢，不解決根本問題，最終養(yǎng)痛成疾，橫向股那里機制的缺失和流程職責的缺位是關鍵。共識：能夠促使群體誠摯地探究議題的共同點，探討共同的理解，求同存異，團隊共同參與來達成有效的共識，激發(fā)團隊創(chuàng)意與新能量，建立一種共享的責任感，達到一個實際的團隊共識，而非達成妥協(xié)。用思考代替激情
【課程背景】為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉換不過來，很難勝任相應的管理崗位？為什么業(yè)務或技術骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？為什么中層管理人員目標計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調上總出現(xiàn)問題，造成內(nèi)耗？為什么中層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？為什么中層管理人員
【課程背景】 《高效能人士的七個習慣》為商界最經(jīng)典、最著名的一部培訓教材，世界500強企業(yè)必備培訓課程。奧巴馬、克林頓、普京、李開復、湯姆?彼得斯、肯?布蘭佳、世界領導力大師沃倫?本尼斯、世界潛能大師博恩?崔西、世界第一潛能專家安東尼?羅賓、華人成功學權威陳安之、《紐約時報》《福布斯》《財富》《商業(yè)周刊》《經(jīng)濟學人》《哈佛商業(yè)評論》鼎力推薦。《高效能人士的七個習慣》不僅是企業(yè)、組織機構，更是個人獲
薛旭亮 海內(nèi)外名人名企協(xié)會副會長、河北培訓行業(yè)聯(lián)合會會長，阿里巴巴敏捷管理教練，《管理者成長地圖》研發(fā)項目組首席導師，課程：管理問題分析與解決—橫向流程管事 縱向制度管人、管理者成長地圖管理者培養(yǎng)項目、從管理思維到管理行為
課程背景：怎么樣讓組織里的每一名成員都有“內(nèi)生動力”？如何讓崗位與崗位之間、部門與部門之間“自發(fā)協(xié)作”？職能部門的同志如何才能說：我的客戶需要什么？我得給業(yè)務部門想想辦法.....如何讓組織中的資源、權力流向一線，在離客戶最近的地方產(chǎn)生價值。面對這些問題，很多企業(yè)選擇”變革“，但變革是振臂一揮，高喊：“我們要變革啦”，就開始了嗎？其實組織變革是一個很平滑、持續(xù)的過程。這個時代的企業(yè)都有兩個基因，一
