主講：林安

課程背景

好的績效管理是所有企業(yè)戰(zhàn)略落地的基本保障，戰(zhàn)略層層分解到各個(gè)團(tuán)隊(duì)組織，需要團(tuán)隊(duì)能很好地承接并分解到員工。因此，個(gè)人的績效直接影響到團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)能否完成，從而影響整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略能否順利分解落地并實(shí)現(xiàn)；個(gè)人的績效管理就成為所有企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

本課程采用了國際上廣泛認(rèn)同的績效管理方法論，同時(shí)，引入了通用電氣GE杰克韋爾奇的績效管理思想，重點(diǎn)參考了華為績效管理的基本方法，加上少量的通用案例與視頻分享，系統(tǒng)、生動(dòng)、簡單、由淺入深地詮釋了個(gè)人績效管理的基本方法，使得企業(yè)能夠充分理解并接受其中的思想，并很容易結(jié)合自己企業(yè)的具體情況加以應(yīng)用，有很強(qiáng)的實(shí)操性。

培訓(xùn)收益：

企業(yè)收益：確保團(tuán)隊(duì)組織的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而保障了企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。

學(xué)員收益：掌握個(gè)人績效管理的基本方法（重點(diǎn)在績效目標(biāo)的制定）；掌握GROW教練式輔導(dǎo)的工具。

知識(shí)點(diǎn)：GROW工具；活力曲線；目標(biāo)分解方法；好的目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；PBC；教練式輔導(dǎo)；績效問題診斷工具。

課程特點(diǎn)：授課40%（互動(dòng)引導(dǎo)）+小組討論30%+視頻分析20%+案例研討10%

參訓(xùn)對(duì)象：管理者，人力資源，骨干員工

培訓(xùn)時(shí)長：2天（6小時(shí)/天）

課程大綱

一、基本概念

1、 什么是績效

2、 績效的關(guān)鍵-上下對(duì)齊，分層當(dāng)責(zé)

3、 什么叫績效管理

4、 績效管理的目的

5、 績效管理體系架構(gòu)

6、 討論與分享-績效管理遇到的困難

7、 績效管理的困難

8、 管理者及人力資源的職責(zé)分工

9、 研討-卡帕的案例

10、 小結(jié)

二、目標(biāo)制定

1、 什么是績效目標(biāo)

2、 案例練習(xí)-賣打火機(jī)（請(qǐng)參考案例內(nèi)容，換成自己的案例）

3、 為什么要制定績效目標(biāo)

4、 目標(biāo)制定的管理要求

5、 怎樣制定績效目標(biāo)

6、 案例練習(xí)：制定我的績效目標(biāo)

7、 目標(biāo)分解方法：關(guān)鍵成功要素分解法

8、 目標(biāo)分解方法：責(zé)任矩陣分解法

9、 描述績效目標(biāo)的SMART標(biāo)準(zhǔn)

10、 績效目標(biāo)描述的方法

11、 績效目標(biāo)制定與溝通

12、 目標(biāo)制定中溝通的意義

13、 目標(biāo)制定溝通的主要步驟和要點(diǎn)

14、 視頻：原來可以這樣做目標(biāo)溝通

15、 目標(biāo)制定的工具：PBC的定位、結(jié)構(gòu)和作用

16、 PBC的形成：戰(zhàn)略解碼-目標(biāo)分解-個(gè)人PBC

17、 華為實(shí)踐分享：PBC

18、 指標(biāo)與目標(biāo)之間的關(guān)系

19、 非業(yè)務(wù)部門指標(biāo)的量化

20、 案例研討：做一回英國政府執(zhí)行長官

21、 目標(biāo)制定流程要點(diǎn)

22、 案例研討：十分鐘的悲?。ㄈサ簦?/p>

23、 關(guān)鍵概念理解：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與員工的KPI

24、 小結(jié)

三、績效執(zhí)行

1、 績效執(zhí)行中員工和主管的責(zé)任

2、 員工是績效執(zhí)行的責(zé)任主體

3、 主管應(yīng)提供及時(shí)有效的輔導(dǎo)和幫助

4、 討論與分享（結(jié)合績效客棧視頻）

1) 作為一名主管，在績效管理四個(gè)步驟中，每步都有哪些重點(diǎn)工作？

2) 請(qǐng)結(jié)合日常工作，談?wù)勀阍诳冃Ч芾碇忻媾R的最大問題是什么？

5、 討論：績效執(zhí)行過程中，對(duì)TOP員工的關(guān)注

6、 什么是績效輔導(dǎo)

7、 討論：你在工作中是如何做績效輔導(dǎo)的？

8、 績效輔導(dǎo)方法

9、 教練式輔導(dǎo)（重點(diǎn)GROW模型）

1) GROW模型介紹

2) 視頻：超越巔峰

3) 視頻分析討論

10、 教練式輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)

11、 教練式輔導(dǎo)的常見困惑

12、 績效輔導(dǎo)的溝通模式

13、 主管應(yīng)怎樣做好績效輔導(dǎo)

14、 績效問題診斷工具：績效診斷箱模型

15、 視頻：佟湘玉的GROW實(shí)踐

16、 視頻：具體還是籠統(tǒng)？

1) 視頻一：主管在溝通中存在哪些問題？

2) 視頻二：主管溝通中，哪些做的比較好？

17、 角色演練：為XXX做績效改進(jìn)的輔導(dǎo)

18、 小結(jié)

四、績效評(píng)價(jià)

1、 考評(píng)體系的基本假設(shè)

2、 為什么要做績效評(píng)價(jià)

3、 討論：您在績效評(píng)價(jià)中具體評(píng)什么？是如何評(píng)的？

4、 評(píng)什么

5、 怎么評(píng)

6、 評(píng)價(jià)等級(jí)和比例控制要求

7、 績效評(píng)價(jià)與結(jié)果溝通流程要點(diǎn)

8、 GE的活力曲線：區(qū)分

9、 華為實(shí)踐分享：績效評(píng)價(jià)流程

10、 如何做好員工自評(píng)

11、 如何做好直接主管初評(píng)

12、 周邊意見收集

13、 評(píng)價(jià)前溝通

14、 規(guī)避溝通爭議

15、 為什么要做集體評(píng)議

16、 如何舉行集體評(píng)議

17、 集體評(píng)議詳細(xì)步驟參考

18、 上上級(jí)AT批準(zhǔn)績效評(píng)議結(jié)果

19、 績效評(píng)價(jià)結(jié)果公示方案及目的

20、 績效考核中的誤區(qū)及修正方法

21、 避免評(píng)價(jià)誤區(qū)自檢

22、 討論與分享：

1) 考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？說明理由

2) 考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？

3) 考核的真正目的是什么？

4) 應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工進(jìn)行考核？

5) 基于學(xué)習(xí)的內(nèi)容，您以前的績效評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法上有什么問題？如何改進(jìn)？

23、 小結(jié)

五、績效反饋

1、 為什么要做績效反饋

2、 績效結(jié)果溝通的一般原則

3、 績效反饋溝通的一般步驟

4、 視頻：我很難接受這個(gè)結(jié)果

1) 場景1：主管在溝通中存在什么問題？

2) 場景2：主管在溝通中哪些方面做得比較好？

5、 如何更準(zhǔn)確地反饋績效事實(shí)

6、 重視困難員工的溝通，更要重視優(yōu)秀員工的溝通

7、 績效投訴處理

8、 績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的要點(diǎn)

9、 案例：績效結(jié)果應(yīng)用

10、 討論

1) 什么是績效？對(duì)管理者而言，他的績效是什么？

2) 公司有些主管對(duì)員工的考核主要采用“排大隊(duì)”的方法，即“每到季度末的時(shí)候，將部門里所有員工依照其對(duì)部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行排隊(duì)，依據(jù)排隊(duì)結(jié)果確定“ABCD”。對(duì)此，你如何看待？績效考核究竟是“人與標(biāo)準(zhǔn)”比，還是“人與人”比？

3) 有人認(rèn)為“績效管理=績效考核”，對(duì)此你是如何看待的？

11、 討論：心情分享（針對(duì)困難員工的績效反饋）

12、 破除心理障礙

13、 課堂活動(dòng)

1) 觀看視頻

2) 討論得出杰克韋爾奇在不勝任員工管理方面的主要觀點(diǎn)

3) 反思：戴天鵝絨手套的鐵手

14、 小結(jié)

六、總結(jié)